金融价值网
从表面上看，选择合适的候选人似乎很简单: 找到你能找到的最好的人才，对他们进行评估，以确保他们非常适合你的团队，并向他们投入一些有意义的现金和福利，直到他们说 “是的”。
招聘中的这种流水线思维可能适用于家喻户晓的大型业务，但对于规模较小的初创公司来说，这绝非易事。在硅谷和其他热门科技中心，大小组织都在争夺相同的候选人。
这些求职者的底线是明确的。世界上的谷歌和苹果拥有品牌缓存和大量小玩家无法比拟的资源。Startups的首选武器是力量。他们吸引了雄心勃勃的候选人，他们希望在下一份工作中大放异彩，而不是加入拥有数千名员工的公司。
然而，对于初创企业来说，“小池大鱼” 的招聘方法是不够的。初创公司的关键是为大公司无法比拟的候选人提供沟通和辅导的白手套服务。
请记住，招聘的基准不是找到工作的高素质候选人的数量，而是将您的公司推荐给朋友的失败候选人的数量。成功的候选人很容易成为你强大的品牌大使。创造一种对没有得到这份工作的人来说是积极的面试体验是困难的，也是更有回报的。这是实现这一目标的方法。
玩场地。
因为我们是一个相对较新的玩家，所以我们必须做很多求爱。对于最近担任产品总监的职位，我们花了四个月的时间与经验丰富的产品经理进行一对一的会面，然后才邀请任何人参加面试。这些都是实况调查任务，不仅是为了判断潜在候选人，也是为了更好地把握人才格局。如果你不知道一个优秀的产品经理是什么样子，你就不能选择一个优秀的产品经理。用业内最好的人选来衡量你的候选人。
对信息要好奇和慷慨。
招聘人员可以在他们的方法中获得非常交易性的。作为招聘人员，请更广泛地考虑业务，考虑到您所增加的真正价值是一种职业指导角色，无论这种关系是否以成功聘用而告终。成为您遇到的专业人士的资源，您将对这种关系的发展感到惊喜。当你可以慷慨地利用你的时间和你所知道的关于机会或如何谈判工资的信息时，你就是在回馈社区。从慷慨绽放牢固的关系，这是工作中最有意义的部分。
使面试成为 “体验” 而不是 “过程”。
一旦你多次遇到一个可能很适合你公司的人，是时候邀请他们去见团队的其他人了。把它作为一个事件，而不是一个程序。当你和你的朋友和家人交谈时，你不会谈论过程，而是谈论你 “经历过” 的事情。这引发了情感和感觉。因此，作为一个招聘团队，我们问自己: 我们希望我们的候选人离开什么？
知道你想从面试中得到什么。
我们都犯了一个错误，那就是在几分钟的时间里准备面试。当遇到候选人时，你的第一个想法可能是回顾她的工作经历、她的优势以及她在职业生涯中寻找的东西。这是非常表面的，很可能已经被你的招聘人员捕捉到了。你想让她知道的 -- 以及你想衡量的 -- 是她如何影响公司并为公司做出贡献。你还想传达她将如何在她的角色中得到支持，以及这里的成功会是什么样子。让候选人遇到来自公司的各种各样的人，而不仅仅是直接的主管或直接的报告。候选人欣赏散发高度协作的环境。
导师不成功的候选人。
亲自致电并向应聘者更新招聘状态: 不要将其留给电子邮件。如果这是令人失望的消息，如果他们愿意，请慷慨地提供反馈。将其视为一种教练角色，诚实地告诉他们公司对他们的喜欢以及他们可能希望进一步发展的技能。现在不成功的经历可以帮助引导候选人的专业发展取得更大的成功，无论是否与您的公司合作。今天的失败为胜利奠定了基础-这样，您就不是坏消息的承担者，但将来可能会打开大门。
