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当谈到让员工尽最大努力工作时，好的管理者通常会扮演教练的角色。他们知道，要让团队成员取得最好的结果，需要有人以身作则，提供资源帮助他们做到最好。因此，许多管理者注重激励和激励员工。只有一个问题这个：太过分了许多人认为灵感和动机本质上是一回事。好吧，他们不是。而且知道如何利用使他们与众不同的东西可以为你的团队带来更好的机会，实现长期成功的结果。
你应该掌握动机吗？
激励一直被认为是管理者提高员工生产力的最重要工具之一。提供鼓励员工尽最大努力的外部力量可以在工作场所产生重大影响。许多激励因素依赖于某种奖励。例如，澳大利亚领导力管理公司（Leadership Management Australia）的一项调查发现，79%的员工认为培训和职业发展机会对激励他们留在目前的公司“相当”或“非常”重要。在这种情况下，职业发展的潜力是一个强大的外部激励因素。类似地，奖励制度和认可经常被用来鼓励更高的生产力，同时也提高员工的留任率和工作幸福感。
正如克里斯汀•哈姆林（kristenhamlin）在Chron的一篇博客文章中指出的那样，“如果雇主想激励员工，最好把注意力放在奖励员工的行为上，而不是威胁惩罚他们。承诺对特定行动的奖励会触发“行动”反应，让人们行动起来。试图通过威胁人们如果不采取行动将要发生的坏事来吓唬他们采取行动，可能会造成更多的恐惧和焦虑，从而阻碍行动。
充满灵感的创新
虽然使用外部激励可以提高生产率和留住员工，但这些奖金通常只是暂时的。一旦员工觉得他们在组织内尽可能地提升了自己的职业生涯，他们就更有可能跳槽。要培养持久的参与，你必须做的不仅仅是激励。你必须鼓舞人心。
那么灵感和动机有何不同呢？最近与D2D专家的创始人Sam Taggart的一次电子邮件对话，在很大程度上澄清了我的关键区别。“动机是一个推动因素，”他解释说，“它是一种外部力量，迫使你采取行动，即使你不一定想这样做。另一方面，灵感更多的是一种拉力或推动力。这是来自内心的东西，让我们主动地尽最大努力。当有人受到鼓舞时，他们会和你一起长途跋涉。”
励志型领导注重每个员工，同时也非常重视公司的使命和价值观。激励型管理者在与员工的每一次互动中传达并践行公司价值观。他们强调团队的工作如何在世界上产生积极影响。激励型领导者清楚地传达期望，关注员工的需求。他们在更私人的层面上了解团队成员，这样他们的言行对他们领导的人就更有分量了。关注激励型领导有助于改变员工的内部心态。当他们明白自己的贡献是如何起作用的时候，动力就开始来自内心。
来自美国心理协会的研究表明，在工作中发现意义最终比其他任何因素都更能预测敬业度、满意度、职业发展和减少旷工。这甚至适用于“不受欢迎”的行业，如卫生设施。
管理者需要关注哪些方面？
事实上，你最伟大的领导成就不会完全集中在灵感或动机上。为了培养一个成功的团队环境，你需要同时使用这两种方法。例如，LinkedIn的一项调查发现，激励因素和激励因素对员工产生归属感极为重要。59%的被调查者希望自己的成就得到认可，46%的人希望自己的公司把他们当作个人来关心。
归根结底，激励和激励都能帮助你的员工更快乐，对他们的工作环境更满意。社会市场基金会（Social Market Foundation）和华威大学全球经济竞争优势中心（University of Warwick's Centre for Competitive Advantage in the Global Economy）的一项研究发现，快乐的员工享受的生产率比对照组高出12%到20%。
在这样一个收入或生产率提高了个位数的经济体中，很明显，创造一个员工能够真正茁壮成长的工作场所将对公司的盈利能力产生持久的影响。你应该使用哪些激励和鼓舞人心的因素可能因人而异。有些人对激励因素反应更好，而另一些人则会完全接受鼓舞人心的领导。你必须了解你的团队是个人，才能根据他们的个人需求有效地激励和激励他们。
虽然激励是一个良好的开端，但将激励与激励结合起来是领导团队最有效的方法。当您能够帮助支持内部变革时，您的团队将更加有动力尽最大努力，并接受公司的愿景和使命。是时候开始激励你的团队了。
