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有什么比完全离开大气层更好的打破玻璃天花板的方法呢？3月第一次全女性太空行走证明了我们已经走了多远。
然而，在地球上，我们还有很长的路要走。进步的障碍仍然令人沮丧。政府和企业继续推出让更多女性成为高层的举措，然而安永的一份报告表明，进展仍然慢于应有的速度。
有什么阻碍？彼得森国际经济研究所 (peterson Institute for International Economics) 对91个国家/地区的21,980家公司进行了一项大规模研究，发现在C-suite中有女性的企业比没有女性的企业更有利可图。显然，问题不是性能问题。
女性应该在领导角色中获得合法的机会。但是，要实现这些收益，他们需要雇主的更多支持。
更明智的前进道路
一些批评家认为，女性缺乏工作场所的进步是由于生物布线的差异所致。事实并非如此: 特拉维夫大学的新研究表明，男性和女性的大脑是相同的，这表明文化偏见 (不是生物学倾向) 是罪魁祸首。
几乎从他们出生的那一刻起，成年人就教导女孩和男孩重视和追求不同的东西 (带有粉红色蝴蝶结的婴儿娃娃，而不是带有蓝色条纹的赛车)。误解和孤立的性别角色，而不是天生的无能，使妇女远离STEM和金融领域，进入更传统的女性领域，例如护理和初等教育。根据Catalyst汇编的研究，这限制了女性在许多行业的公司董事会中的参与。在非传统领域从事工作的妇女发现自己面临着一系列全新的障碍，所有这些障碍共同使她们无法进入董事会。
文化变革不会轻易到来。大多数人继续将领导力与男性特质联系在一起，尽管成功的女性不需要牺牲女性气质就能成为有效的首席执行官和领导者。为了消除对工作中女性的偏见，企业必须故意帮助女性建立阶梯。
通过行动促进妇女的领导
光靠言语无法弥合领导地位。为了解决这个问题，让更多的女性担任她们应得的领导角色，公司应该改变他们招聘、留住和授权最被忽视的员工的方式。
1.破解书籍。大数据风靡一时，所以也要利用这种数据驱动的心态来产生包容性的领导力。
2015年，全球制药公司礼来 (Lilly) 发现，担任公司领导职务的女性严重短缺。尽管女性的劳动力几乎平均分配，但女性仅担任20% 的高级职位。只有发现问题，礼来的管理层才能开始纠正它。
跟随礼来公司 (Lilly) 的领导，并对您的工作场所代表进行深入分析，以开始该过程。不要满足于简单的人口统计。找出公司未能给女性平等机会的地方，并利用这些信息来解决问题。对于礼来公司来说，问题似乎在于女性没有得到晋升，因此该公司发誓要改变这种状况。2017年，女性担任高级董事职位的61%，该公司已将其顶级女性群体增加到43%。
2.设定意图。制定一个深思熟虑的策略，让更多的女性登上顶峰。不要停止担任副总统职务: 开辟一条直接从一线员工到高管的道路。通过在招聘过程中招募更多女性来促进这一增长。
公共关系公司Mitchell的首席执行官莎拉·克拉克 (Sarah Clark) 说: “你不能指望渗透或偶然发生这种情况。”“你必须建立深思熟虑的倡议，以寻求更多的声音。这意味着你的招聘指南针指向目前代表性不足的人。“
Spotify已经明确表示要成为persity的领导者。尽管进展仍然缓慢，但Spotify董事会的3分之1现在由女性组成。该公司将其中一些进展归因于100多个人才外展计划，该计划用于识别和招聘代表性不足的人才。
3.把你的线放在鱼所在的地方。让更多女性担任领导职务的最好方法是首先招募优秀女性。但是，并非所有公司都了解机会均等的重要性。要找到最好的女性，请寻找女性聚集的地方，例如女子学院和专业组织。
Yelp发现，有针对性的招聘要比盲目的招聘策略更好地解决了性别差距。尽管盲目的策略仍然隐含地偏爱白人而不是其他人口统计代表，但在大学校园内进行有针对性的招募导致包容性代表急剧增加。最值得注意的是，Yelp看到女性担任的工程角色80% 增加。
4.支持有才华的女性工作。当权者自然会吸引其他人来担任领导职务。通过制定支持女性职业发展的计划，有意识地消除这种偏见。
LeanIn.org和McKinsey的 “工作场所2018中的女性” 报告认为，公司应该限制 “唯一” 的数量-男性群体中只有女性。在这些情况下，女性经常感到孤立或被迫采取某种方式。
希尔顿通过组建工作中代表性不足的人社区来讨论他们面临的问题，从而解决了这个问题。这些团体帮助希尔顿扩大了育儿假和灵活的工作政策，减少了营业额，并为妇女提供了展示技能所需的灵活性。
女性不只是应该获得更多的晋升机会-她们已经赢得了机会。现在，由企业来对抗无意识的偏见，并为女性提供充分利用她们才能所需的资源和途径。
