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在高管教练会议后的问答中，一位高管问我: “我怎么知道我是否可以信任我的老板，甚至他是否信任他的老板？”我已经听到这个问题很多年了。我研究了答案，并不断地写下它: 什么时候去信任，怎么去信任，应该去信任，学会信任，为什么信任这么难。..我开始回应，但我可以告诉问这个问题的女人没有感觉到我的回应。那时我意识到问题不在于我在说什么，而是她如何看待我的答案，这永远改变了我的信任方式。
对工作场所的信任就像对你关心的人道歉: 两者都必须被认为不仅仅是有任何影响。想想吧。您听过多少次有人说 “对不起”，听起来像是: 你认为我做错了，所以每个人都认为我做错了，所以全世界都认为我做错了，所以我很抱歉。这一切都是关于你的感受，并驳斥了对他人感受的任何意识或责任感。这与了解您的所作所为如何影响他人无关。这就是说你的想法需要说的话和实际理解别人需要的话之间的区别。这是具有影响力的单词与仅仅是单词的单词之间的区别。
那么，作为一名领导者，你是否信任自己，并对自己的领导感到信任和信任？还是信任只是一个没有意识和行动支持的词？
不幸的是，答案是 “只是一个词”。缺乏透明度、内部政治、孤立的部门、稀缺的心态和隐藏的议程使得任何人都很难相信自己，更不用说别人了。然而，在一个通常唯一可以确定的是不确定性和混乱的时代是新常态的时代，感觉信任和信任比以往任何时候都更加重要。有时候，您所要做的就是让自己做更多的事情，以看到并抓住新的机会，并随着事情不断变化而期待意想不到的事情。
如果您不信任或不信任，请问自己以下问题:
当我这样做时，我是否感到安全地说话或判断？
我的组织的研究表明，绝大多数领导人 (85%) 认为透明度或感到被重视和尊重对于创造信任蓬勃发展的环境至关重要。只有12% 的领导说员工说的最重要的是: 一个没有人被评判的安全环境。当你的领导人接受公开对话时，你会感到安全，知道没有隐藏的议程。
我的领导是否提供并接受无条件的反馈？
促进诚实和直接反馈的企业文化具有领导者，他们使人们能够打破孤岛并建立桥梁，以从上到下加强沟通，清晰度和理解。他们不会利用头衔来限制他人的声音，而是利用头衔来表达他人的声音，而不会认为这会使他们感到虚弱。
我的领导者有自己的身份，并授权我拥有自己的身份吗？
太多的领导人只能看到别人希望他们看到和成为的东西，而不是他们寻求的东西，并对他们负责。太多的员工感受到了这一点，因此只是按照他们被告知的方式去做，而不是热情地追求他们是谁来支持他们的领导人和组织。这些领导人和他们的员工正在失去他们的身份，因为他们永远不会最大限度地发挥他们的潜力，因为他们不相信组织重视承担这一风险，而不是他们被告知的事情。
我的老板投资关系吗？
随着市场需求的迅速发展，建立在协作和信任基础上的工作场所关系是组织度过变革和发展风暴的基础。领导者的成功需要随着时间的推移而获得强大的追随者。因此，员工拥有比他们认为的领导更大的权力。没有信任他们的员工，领导者充其量只能是短期的，人为的影响力。因此，领导者必须努力通过投资于这些关系来赢得员工的信任-就像员工必须努力赢得领导者的信任一样。
如果您回答 “否”，或者我不知道这些问题中的任何一个，请首先将问责制的焦点放在自己身上，并询问您是否有勇气致力于改变这些答案。您准备好相信自己和您的员工并让他们感到您的信任吗？那么可能性真的是无穷无尽的。
