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在企业界，ceo的旋转门不断旋转。在任何运动中，无论是足球还是NBAor大学橄榄球，教练都会看到同样的情况。而且，改变可能是好事。但是太多的变化令人沮丧，更不用说破坏性的，而且往往适得其反。
那么，为什么体育迷和公司股东都经常急于更换现任首席执行官呢？答案在于，顶部的更改是修改甚至重置组织合同的最快方法。哪个合同？组织与其员工之间存在的文化定义契约。
组织的成功建立在该合同之上，组织的首席执行官主要负责合同的构建、维护和修改。事实上，这些行为构成了CEO职位描述的第一项，这是他或她职责中不可忽视的一个方面。
合同建立在组织与其员工之间存在的独特关系之上。其中一些关系是明确的 (例如，你工作这么多小时，组织会为你的服务付费)。然而，就像冰山一样，明确的协议仅传达了故事的一小部分。
就像隐藏在水下的冰架一样，隐含的，心理的协议代表了组织合同的大部分。当这份合同得到正确的构建和管理时，它是创造伟大产品、价值、客户体验和回报的基础。
希望不言而喻，将这一至关重要的义务移交给新来的人是冒险的，更不用说局外人了。然而，当车轮开始从公共汽车上掉下来时，我们的直觉可能会告诉我们合同有问题。而且，我们下意识的反应不会花时间去诊断和寻找问题的根源，而是将责任归咎于首席执行官的能力，并寻找新的人来管理合同 -- 简而言之，这是一份全新的合同，是闪亮的新事物。
但是，局外人总是正确的决定吗？当然，有一些值得注意的成功故事。史蒂夫·乔布斯 (Steve jobs) 在苹果的第二个任期立即浮现。美国大学橄榄球教练尼克·萨班 (Nick Saban) 带领他的球队获得了三个国家冠军，他是阿拉巴马州的半神。问题是像这样的成功故事是异常值。它们不是常态。只是大众媒体让他们成为了一个故事，强化了公众对局外人是好的信念。
同样，寻找新的首席执行官，教练领导者可能会在神经学上有所收获。参与者体验了狩猎的快感，确信他们相信下一个 “大人物” 就在眼前。内啡肽无处不在。潜在的回报似乎是巨大的。
然而，统计平均值告诉我们相反。请记住，我们大多数人都是普通人，根据定义，我们中有一半的人为表现不佳的企业工作。为什么我们期望改变游戏规则的领导者名单足够长，以挽救所有需要帮助的公司？根本没有那么多菲尔·杰克逊 (phil Jacksons) (职业篮球高管，前球员和教练) 来拯救NBA的每支球队。
因此，尽管选择合适的领导者可能是通往成功的最短途径，但首席执行官的更换并不能保证成功。考虑玛丽莎·梅耶尔在雅虎的任期。大多数人认为，考虑到谷歌高管级别的谷歌血统，谷歌的 “神童” 将拯救这家科技巨头的未来。然而，梅耶尔的记分卡是不完整的，有迹象表明雅虎仍然缺乏重点和纪律。
同时，耐心比练习得到更多的口头服务。而且，股东，分析师和董事会-沉迷于新任首席执行官的炒作和阴谋-可能会放弃给新来者调整甚至重建公司合同所需的时间。
当决定最佳人选作为你的下一任首席执行官时，那么，考虑到局外人可能会处于直接的劣势。期望已经太高了。而且，新来者可能无法获得理解和定义需要对组织合同进行更改的时间框架。
其次，局外人可能会以他或她的方式设置，并且过于依赖于前任公司的工作方式 (即，将方形钉子逼入圆孔)。
第三，统计数据会给你一个丑陋的头，给你一个比三四个内部候选人更适合这项任务的候选人 (他们也可能已经通过对组织的深入了解制定了周转计划)。
由于所有这些原因，在选择局外人时应格外小心。局外人当然可以成功: 通用汽车公司的内部人士玛丽·巴拉 (Mary Barra) 自18岁开始在通用汽车公司 (General Motors) 工作以来一直在通用汽车公司工作，她因处理通用汽车的点火丑闻而受到赞扬 (许多人建议大众汽车公司应效仿她的领导处理问题)。
因此，成功可以来自外部和内部。但是，在局外人的吸引力和吸引力笼罩所有判断之前，请不要忽略组织内部可能很正确的事情。因为局外人很可能会冒很大的风险。正是许多公司在寻找下一个组织英雄时忽略了这种风险。
