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“你不能在培训中弥补你在招聘中搞砸了什么。”
这是我最好的老板杰瑞·纳特最喜欢的一句话。杰里每天都与他的团队成员分享有见地的观察。我们称他的观察为 “胡言乱语”。
这种疯子主义一直困扰着我。在我与小企业的工作中，我一直看到糟糕的员工的影响。糟糕的员工侵蚀了对工作场所的信任。它们降低了生产率。他们为内部和外部客户提供糟糕的服务。他们不遵守诺言。
然而，那些糟糕的员工仍然有工作。他们每天都来工作，侵蚀团队卓越和团队参与度。
企业领导者通常知道他们何时犯了招聘错误。存在 “系统中的噪音”-团队成员抱怨该人的行为和负面影响。性能不一致。客户抱怨。领导者可以看到并感受到此人的行为所产生的紧张感。
领导者告诉我，他们看到了三种选择，可以帮助他们解决糟糕的招聘问题-没有一种是特别令人愉快的参与!
首先，领导者可以忽略该人的负面影响-并容忍他们的行为。这种方法的 “逻辑后果” 包括持续的不良行为，持续的负面影响以及团队卓越和参与度的进一步侵蚀。
第二，领导者可以面对这个人的行为。他们可以将玩家拉到一边，描述他们的行为及其负面影响，并概述 “表演计划”，以使该人停止糟糕的行为。我们中很少有人喜欢冲突-这种讨论经常充满冲突。
而且，这种方法的逻辑结果包括该人无论如何都不会改变其糟糕的行为。
三、领导者可以解雇这个人。解雇糟糕的雇员不是一个有趣的对话。一旦戏剧完成并且玩家消失了，逻辑上的后果包括需要快速填补的公开职位，当然还有糟糕的员工行为的残留负面动态。
我建议第四种选择-一种更加积极主动，广泛的中风方法，这将有利于整体团队绩效和团队参与度。这种方法创造了一个基于信任、尊严和尊重的工作环境。
领导者可以实施组织章程。
组织章程概述了团队的目的-今天是 “存在的理由”。它使团队的价值观和行为正规化，因此对于团队成员如何对待彼此和客户有明确的指导方针。最后，它阐明了团队的策略和目标，因此明确了绩效期望。
由于当今大多数企业都制定了某种形式的战略和目标，因此在制定组织章程方面所做的最大努力是为了阐明团队的目标，价值观和行为。
“大手笔” 的方法意味着领导者不仅仅是为了改变一个糟糕的雇员 (甚至两个) 的行为。您的组织结构概述了企业中每个人的期望-包括所有者，领导者和团队成员。
实施组织建设的逻辑后果包括每个人都知道一份好工作在绩效要求和团队公民身份方面是什么样子。“对企业主的要求” 是两个更合乎逻辑的后果。首先，所有者必须是每次互动中的目的，价值观和行为的榜样。其次，所有者必须每天花费时间和精力让每个人对绩效和价值负责。
您的组织结构还有另一个好处-您不会再以相同的方式雇用。你将把价值观和行为作为候选人评估的重要组成部分。当你雇佣技能和价值观时，每个人都会赢。
