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由于日历年的中点已经过去，夏天的分心如火如荼，你的员工很可能会在下半年失去注意力。事实上，这不仅仅是一种诱惑。无论是高绩效者还是低绩效者，这都是必须管理的现实。
管理人员是一项全年的义务，但当它特别重要时，它处于一年中的下坡路。由于收入预测可能低于目标，并且关闭销售的窗口缩小，制定可衡量的绩效指标的重点计划至关重要。我们称这些计划为 “食谱”，因为它们掌握着成功的秘诀。这里有一些必要的成分。
盘点一下。首先，对您目前的状况进行诚实的评估，并对您认为今年余下的时间如何进行更坦率的预测。最好对销售副总裁对下半年会更好的乐观保证充耳不闻。取而代之的是，对你可能预计的缺口进行艰难的计算。
设定合适的温度。确定收入差距后，请确保在下半年关闭收入差距的策略占销售周期的长度。实际上，当您考虑探矿和完成销售之间需要多长时间时，您实际上只有不到六个月的时间。如果您要在年底之前看到实际结果，则需要压缩下半年的执行。
衡量。你的食谱应该包括团队每个成员的目标清单 -- 不是崇高的、令人向往的目标，而是一套具体的、每个人都要亲自负责的可行行为。也许是五个新的推荐，两次贸易展览旅行以及与潜在客户的12个独特的新对话。
理想情况下，食谱目标应在年初设定，因此请使用中点重新评估每个人的位置。如果目标没有实现，请制定一个计划，并采取具体步骤来提高绩效。
混合起来。比赛在第三和第四季度特别有效。为他们设定短期时间表 -- 比如一次30天 -- 不要把他们全部集中在收入目标上。相反，请专注于食谱目标，例如一个月内最独特的对话或两周内最多的LinkedIn推荐。这些渐进的、可操作的目标将使你的员工保持专注，并为实现长期目标奠定基础。
确保完成。一个挑战是让表现不佳的人完成任务，并帮助他们制定下半年的收入目标。管理高绩效者是其自身的挑战。到年中达到年终目标的销售人员同样存在问题，并且可能在下半年更容易滑行，他们担心继续生产只会导致他们明年的配额增加。
诱惑通常是将高绩效者留给自己的设备，但是，除非他们也用自己的食谱进行积极管理，否则它们可能会使您的公司付出巨大的，从未实现的收入。为了帮助他们保持势头，请确保您正在挑战他们自己的日常可行目标和活动。鉴于他们迄今为止的成功，他们还应该考虑增加现有账户。从实际角度来看，这比使用新帐户便宜五倍。
从管理层的角度来看，今年下半年不应该与上半年有那么大的不同。策略可能会改变，目标也会演变，但管理人员应该不断确保他们的员工正在执行为他们制定的计划。如果不是这样，有效的经理将找到补救低于标准的绩效的方法。
管理不像新年的决议，这一承诺在年初是善意的，但通常被土拨鼠日遗忘。知道这一点: 如果您的公司全年都没有全速工作，那么您的一些竞争对手可能就是这样。
