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在过去的十年中，社交媒体资料逐渐成为我们的在线角色。从我们的信念到上周末的生活，我们在facebook，Twitter和Instagram等平台上的提要充满了一切，代表了我们是谁的世界核心组成部分。
随着这些社交媒体网络的扩展，他们更有可能透露雇主可能用来预先筛选工作候选人的某些信息。IMI数据搜索公司总裁劳拉·罗素 (Laura Russell) 这样说: “人们越来越意识到了解员工历史的价值。”它提出了一个重要的问题: 潜在的雇主应该对所谓的 “社交媒体背景调查” 有多少信心？
尽管这些网站越来越受欢迎，但审查一个人的人力资源账户还是给雇主带来了各种各样的问题。由于在线免费提供了如此多的信息，传统的背景调查似乎没有必要。但是企业主 (无论大小) 都应该记住，采用更正式的方法来审查未来的团队成员的一些好处。
“社交媒体背景调查” 的缺点。
雇主愿意在某种程度上依赖社交媒体背景调查是有道理的。社交媒体最吸引人的方面之一是瞥见它使我们了解了inpidual的个性。
如果你有一个职位要填补，面试你的候选人是一个很好的开始。毫无疑问，您或您公司中的某人在招聘过程的这一方面受过良好的培训。不幸的是，你的候选人很有可能也接受了他或她的一部分培训。
一幅不完整的画面。实际上，面试通常只会让您看到图片的一部分。您的候选人通常会表现出色。没有什么反对这些潜在员工的 -- 每个人显然都想拿出最好的一只脚。坐在你对面的人不太可能撒谎，但你可以打赌，inpidual正在寻找任何能让你认为他或她是你公司最有吸引力的选择的评论。
企业领导者必须意识到这种动态，并竭尽所能，以确保他们对每个候选人都有更有力的看法。要做到这一点，他们需要访问超出他们在简历或面试中看到的细节。
没有对话。依靠社交媒体网站获取更大的环境是很诱人的。虽然普通人的账户不太可能包含太多与就业能力相关的信息，但帖子和页面可以扩大你对就业能力的理解。可以将其视为您之前采访的延伸-没有任何对话的后续行动。
你很少学到的东西会让你真正了解一个人在她或他的工作上有多好。假设您可以在网上找到合适的人。你会惊讶有多少人有相同的名字。
精选页面。如果你设法找到你的候选人，你很可能会面临一系列的隐私设置，以确保你几乎不了解个人身份。即便如此，请记住真正的精选页面问题。忘记伪造个人资料的极端情况。隐私设置松懈的人通常会非常小心他们发布的内容。这对展示专业精神有好处吗？当然，但这不会让招聘过程变得更容易。
这里的问题是严重缺乏透明度和客观性。潜在的员工可以在社交媒体上展示自己，而雇主别无选择，只能从表面上看他们所看到的东西。在发现申请人的犯罪历史时，这一点最明显。对于许多企业主来说，这是一个关键点，不提供此信息的筛选工作充其量是不完整的。
法律责任。不要忘记最大的问题: 歧视指控的可能性。大多数雇主不确定社交媒体资料上的哪些项目是有效的，是做出雇用或解雇决定的法律依据。关于在线内容的隐私法通常不清楚。依赖于社交媒体评论，对于企业主来说，最终可能会变得一团糟。
为什么背景调查仍然相关。
真正的背景调查将使雇主能够访问详细的数据集。除了有关申请人的当前信息外，运行背景调查的公司通常在其数据库中保留一些删除的记录。诚然，这些信息不能用作招聘或解雇的理由，但它确实有助于验证这些公司所包含的前所未有的访问权限。
就业历史。背景调查的另一个好处？他们有能力确认申请人的工作经历。这些就业检查对要求关键资格的培训人员的雇主特别有价值。虽然这通常以标准犯罪记录检查的形式出现，但有时此组件可以扩展到字符陈述和对合法可访问的健康记录的抽查。
雇主保护。大量的福利伴随着完整的背景调查，但最被低估的一项是针对歧视主张的内置保护。您可以使用各种免费的在线工具来筛选潜在的求职者。但请不要误会: 如果您不熟悉歧视索赔的世界，那么您的业务将面临潜在的问题。如果你不小心或在不知不觉中使用某些信息做出招聘或解雇决定，申请人和员工都有可能对你的企业提出歧视索赔。
如果您不愿意独自处理背景检查过程的各个方面，那么最好的选择是与专业服务合作。不相信您可能需要帮助吗？您可能需要考虑自己采取行动可能导致的失误的长期财务和法律后果。
通过自我管理的社交媒体搜索或其他未经授权的搜索获得的信息是潜在法律问题的雷区。法律已经到位，以保护申请人和雇员免受歧视。你需要在任何就业决定之前、期间和之后意识到这些。专业服务有一个系统可以正确识别潜在的危险信号，并有效和及时地报告它们。他们的员工确切地知道如何继续使他们-以及您的公司-处于法律的右边。
当然，有必要检查社交媒体，以更好地了解团队的人才库。但是，这些社交媒体背景调查是评估申请人的一种不完整方法，可以为您不想处理 (也不应该这样做) 的许多问题打开大门。
