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尽管取得了进展，但以下有关工作场所的统计数据会给您带来麻烦。Ernst和young最近进行了一项研究，发现更多的美国大公司的首席执行官被任命为约翰 (5.3%)，而不是女性 (4.1%)。一家财富500公司和职业生涯建设者甚至没有一个单独的公开同性恋ceo发现，只有35% 的女性对性别之间的薪酬公平分配充满信心。
企业领导人为什么要关心？嗯，有几个很好的理由。
首先，有一个不断增长的业务案例来维持一支独立的劳动力，包括来自mitandmckinsey的研究表明，性别中立，独立的劳动力与收入增长相关。然而，除了底线之外，一些高管认为这是正确的做法，作为两个女孩的父亲，我完全属于这个阵营。
然而，其他人可能只是想避免诉讼和负面宣传。例如，这个最近的商业评论封面故事引用了20世纪90年代针对大型银行的诉讼作为工作场所持续项目的推动力。
不管哪个激励因素触动你，工作场所的持续挑战不会很快消失。无论你是支持这个问题，还是被迫相处，学会如何有效地雇佣个人候选人都是至关重要的，因为无论他们的种族、性别或性取向如何，糟糕的员工都会让这艘船沉没。
作为peak Sales Recruiting的首席执行官，我们与世界一流的公司合作，以加强他们的人才招聘工作，并在此过程中开发了五个技巧来寻找真正有意义的候选人。
1.使公司政策现代化。
根据人力资源管理协会 (SHRM) 的调查结果，提供浮动假期的公司呈增长趋势。让员工过圣诞节而不是斋月有什么意义吗？或者去赎罪日，但不是马丁·路德·金。日。根据这项研究，43% 的公司现在提供假期，允许员工根据其宗教或文化状况休假。此外，apwC调查发现，千禧一代比前几代人更重视公司文化，麦肯锡的研究发现，女性想要的首要问题是灵活的时间表。使您的公司政策现代化以适应永久员工的需求和愿望是吸引最广泛人才的关键，并且只会增强您的雇主品牌。
2.从各种大学招募。
很难相信，但被广泛视为全球性和包容性的谷歌公司存在一个永久性问题。超过70% 的全球劳动力是男性。为了解决这个问题，这家互联网搜索巨头每年在persity计划上投资数亿美元。去年，谷歌宣布计划投资1.5亿美元用于员工计划。这包括将积极招募的学校数量增加一倍，以寻找潜在的求职者，包括历史悠久的黑人大学，例如阿拉巴马州A & M。我们建议在您的人才获取策略中包括从不仅来自全国，而且来自世界各地的更广泛的大学中招聘人才。
3.玩长游戏。
公司在招聘过程中犯的最大错误是，他们等到需要雇用某人。被动招聘方法可能会损害您找到和客观评估候选人的能力，从而导致昂贵的人员流失。招聘的关键是要始终招聘，以便在有人意外退出或生病时做好准备。永久雇员也是如此。特别是，如果你在一个不是特别的领域，你将需要开始发展关系-记住，每一个连接是一个机会，以促进你的坚定和包容的承诺。
4.接受严格的招聘过程。
AnMIT和芝加哥大学的研究向1,250雇主发送了5,000份简历，发现 “白色” 发音的名字比 “黑色” 发音的名字多了50%。这突显了这样一个现实，即即使是最善良的人也可能会遇到潜意识偏见的问题。消除招聘过程中的偏见和主观性的最佳方法之一是采用结构化，严格和科学的招聘过程，其中包括心理测试。创建基于积分的招聘记分卡，根据职位要求对候选人的技能，经验和DNA进行排名，将增加结构; 让所有候选人在同一天与完全相同的面试官见面会增加严格性; 心理测试将科学引入您的过程。这将有助于减轻主观性会影响你的招聘过程的风险。
5.与外部组织合作。
麦肯锡对工作场所的工作人员进行了研究，发现男人的职业65% 是男性。为了有效地影响您的员工队伍，至关重要的是通过与专业组织，会议，招聘会和社交活动进行接触来扩大搜索范围，以迎合perse人群。很好的例子包括全国黑人MBA协会、城市联盟和拉拉萨国家理事会。这将提供一个渠道来寻找在自己的社区中拥有良好往绩的优秀候选人。
