贵公司向您展示了门吗？在法院与之抗争可能会很困难

您是公司最近裁员活动的受害者之一吗？如果是的话，与公司进行合法的斗争是一项艰巨的任务。一方面，虽然您需要有力的证据来证明您在没有事先警告的情况下因不合理的理由而被遣送出境，但法律追索还需要时间，而且费用也很高。

1947年《工业争端法案》（IDA）就与裁员相关的条件提供了指导。规定说，已经在公司工作了一年以上的工人，如果没有书面通知，就不能被立即解雇或解雇。他也必须被给予解雇的理由。否则，必须向工人付款以代替该通知。

Nishith Desai Associates雇佣与人事法负责人Vikram Shroff表示，在美国，有一个名为“随意”雇佣的概念，在确保无歧视的情况下，雇主可以随意雇用或解雇该雇员。 。几乎所有其他国家（包括印度）都没有遵循这种模式。

Shroff表示，总体而言，印度的劳动法仅允许基于合理理由或出于员工不当行为的原因终止雇佣关系。法律规定的保护水平取决于各种因素，包括组织中的资历水平。例如，根据1947年《工业纠纷法案》（IDA）规定的“工人”，排除了主要以管理，行政或监督身份受雇的那些雇员。

IDA还要求雇主支付遣散费，并将裁员通知劳工部门。实际上，如果工厂的工人人数至少为100人（某些州为300人），则需要事先获得政府的许可才能终止工人。

Shroff解释说，由于表现不佳或表现不佳而导致的解雇会变得非常主观。印度的劳工部门和法院收到了几项关于非法或非法解雇的索赔，其中，雇员要求恢复工资和连续性。可能要求雇主证明存在合​​理的解雇原因，并且遵循了适当的程序。

最近，卡纳塔克邦高等法院通过一项判决，指出解雇在极少数情况下必须极少数，因为这就像死刑一样，尽管在那种情况下，工人在进行了调查后被解雇了，该调查证明了不当行为。 。

Shroff说：“从实践的角度来看，鉴于时间表和程序要求，法院判给的损害赔偿程度，是否影响未来的就业前景等，针对雇主的诉讼都有其自身的挑战，”所有这些都可能会起到威慑作用。

没有明确的法院判决说IDA将适用于所有员工。因此，如果雇主以低绩效的事后评估为理由，除非有具体数据，否则很难对决定提出异议。

Advaya Legal合伙人Sharanya Ranga解释说，对于根据《工业纠纷法》为工人提供的法定保护措施是否适用于IT / ITES公司的员工，存在一些含糊之处。