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到目前为止，创办一家成功的初创公司最困难和最令人恼火的部分是招募一支全明星团队。起初，这似乎是不可能的，因为那里真正杰出的人数量有限。在这些人中，只有一小部分人拥有您想要的技能，经验，动力和性格。在这些人中，只有一小部分人适合您和您的早期团队。
要找到所有明星，必须做很多事情。为了找到加入我的人，现在是UpdateZen的核心 -- 一家专注于提供一对一任务和状态更新解决方案的公司 -- 我经历了一段相当长的旅程 (和84次面试)。有时这是令人振奋和鼓舞人心的过程，有时是令人沮丧和消耗能量的过程。
也就是说，我似乎已经破解了代码，并活着讲述。因此，为了帮助其他人招募出色的早期团队，我就是这样做的。
请记住，下面的指南假设你是一家初创公司的创始人，你正在尽你所能地引导，你没有无限的资源来支付25% 的招聘费用，你不会满足于B玩家，你知道你在寻找什么。如果是你，请继续阅读。
1.对你的公司会是什么样子有一个清晰的愿景。一旦你填补了你指定的所有重要的早期职位，就知道你希望你的公司是什么样子。
2.了解您的non-negotiables.Have对每个职位要求的明确意义。对我来说，我需要两个全栈开发人员 (一个专注于iOS，一个专注于web)，一个设计师，最后一个营销人员。我需要蒙特克莱尔，新泽西州或纽约市附近的人，他们的性格无可挑剔。确保你知道你需要什么。
3.清理你的办公桌。一旦你决定你准备招聘一个职位，清除你认为你必须承担的其他一切，这样你就可以自由地把90% 的醒着时间花在搜索、交流和招聘这个职位上。你不能在 “空闲时间” 招聘关键的早期职位。首先，你没有空闲时间。其次，从这里开始雇用您的每一盎司!
4.写一份写得好的工作描述。写一份非常清晰、独特和独特的工作描述。尽可能具体地说明您正在寻找的人的类型和才能。你越具体，你就越有可能a) 吸引那些觉得自己适合你独特的startupandb的顶尖候选人) 取消不合适的候选人申请，从而浪费他们和你的时间。
5.查看LinkedIn个人资料。要求候选人向您发送其LinkedIn个人资料，而不是简历。简历是干的、静态的文件。一个好的LinkedIn个人资料包含简历的所有内容，然后包含一些内容，包括过去和现在的同事的书面参考资料，LinkedIn的联系数量和照片。
6.要求候选人提交个性化的封面电子邮件。让他们解释为什么你的初创公司对他们感兴趣，为什么他们是这份工作的最佳人选。如果他们不花时间写这封个性化的封面邮件，甚至不要看他们的LinkedIn个人资料。他们并不认真。他们可能不会写。
7.LinkedIn上的网络。在LinkedIn上广泛搜索和网络。将精心制作的简短LinkedIn邮件发送给您的理想候选人，无论a) 您是否与他们有个人联系b) 他们声称正在 “寻找” 新的机会。每个人都有合适的机会。
8.聪明地使用招聘人员。招聘人员可以是你最好的朋友，也可以吸收你的时间，拿走你没有的所有钱。找到优秀的职位，并说服他们在成长过程中获得大量新职位的兴趣远远低于25%。我与几位优秀的招聘人员协商了8,000美元的固定费用。
9.用外展充斥市场。我在任何地方都张贴职位描述，这些职位描述甚至与优秀候选…人可能去的任何地方都非常相关。我已经访问了angellist，LinkedIn，Monster，Dice，Hired.com，就业交叉，Craigslist，Dribbble，Behance，Stackoverflow等网站。你永远不知道你的最终候选人可能在哪里，所以在很多地方种下你的种子。当然，问问你的网络。你只需要一个伟大的候选人。例如，我在一个名为startuphire.com的小网站上找到了我出色的web开发人员Stefan。
10.快速工作。立即查看每个感兴趣的候选人的个人资料。伟大的人很快就被抢走了。
11.改进你的推销。你需要卖掉这些优秀的候选人。就像你要推销你的早期顾客一样。如果你相信你的产品，你的愿景，你的团队和你自己，那么这部分应该是轻而易举的事。
12.通过视频进行您的初次面试。没有音频电话。如果值得进行面对面的采访，则只需进行30分钟的视频通话即可。
13.呼叫参考。这不是一种宽容。进行两到三个参考调用。确保你这么做。你可以在候选人身上获得惊人的 “色彩” -- 他们是如何最佳工作的，是什么让他们感到他们需要克服什么挑战，他们比任何人都更擅长什么，他们的同事有多喜欢他们，最重要的是，候选人有什么样的性格和正直。
14.有时候，完成的交易并不是完成的交易。您可能会深入到寻找，面试，招聘，销售，提供，雇用和组建新人的…过程中，然后BAM，这是行不通的。这是常有的事。生气，忘掉它。第二天早上用新能源打招聘 “人行道”。
就这样! 不，雇用一支由早期球员组成的球队并不容易，这对胆小的人来说并不容易。但是，是的，这是可能的，甚至还有一种疯狂的方法。最重要的是要坚持不懈，永不放弃。
