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根据全国大学和雇主协会的数据，未来几个月将有超过一百万的应届大学毕业生进入美国劳动力市场，他们将注入新鲜的想法，活力和创造力。
根据BambooHR最近的一项研究，超过30% 的员工在头六个月内离职。
创业公司没有提供大公司用来降低流失率的全面培训和入职计划。那么，如何确保今年夏天雇用的人不会在感恩节之前辞职呢？
指导可以帮助新员工发展关键技能，以实现他们雄心勃勃的目标，并建立将他们锚定在公司的个人关系。
MTV 2011年所做的研究表明，四分之三的千禧一代希望有一位导师在工作。如果操作正确，指导是一种简单的方法，可以帮助新员工适应工作场所的需求，并更有可能取得成功。
以下是五个技巧，以确保新员工可以利用出色的指导经验:
1.非正式地伸出手。新员工可能喜欢有导师的想法，但不知道涉及什么。鼓励同事接近新员工，结识该人并提供帮助。
首先，对话应该集中在公司的工作方式以及简化大学生活和工作场所之间的过渡。
《时代周刊》报道，沟通和人际交往能力应该是最初的主题，因为超过60% 的雇主认为新求职者缺乏这些关键的软技能。
根据《彭博商业周刊》 (Bloomberg Businessweek) 关于指导千禧一代的文章，避免使该计划过于正式的冲动，因为过多的结构会妨碍良好的体验。
2.提供反馈。千禧一代渴望不断的反馈-不仅是每年，而且是每天。对反馈的需求与他们对自我完善的渴望有关。但是了解可能的改进领域只是成功的一半。
新员工将需要定期反馈以及路线图来指导他们改进。这就是指导的地方。导师可以提供有关如何从事特定技能的建议。如果新雇用的经理没有提供足够的反馈，则导师可以提供相关的建议。
3.教一个新员工成为一个好的门生。指派某人指导新员工是一回事。教新员工如何充分利用这种关系是另一回事。
指导是一种双向关系，门生需要充分参与才能从中获得最大收益。建议这些员工对自己的自我发展负责，设定明确的目标并记录所讨论的内容，以便他们可以根据建议采取行动并进行报告。
最有成效的关系是由门生 (不是导师) asKathy E驱动的。在工作中的预订指导中记录了以下内容: 组织生活中的发展关系。
4.改变菜单。正如Facebook首席运营官谢丽尔·桑德伯格 (Sheryl Sandberg) 所观察到的那样，今天典型的职业发展看起来更像是丛林体育馆，而不是梯子。新员工需要一套完整的工具来导航他们的职业生涯。就像一刀切的培训不会满足成长中的团队的需求一样，通用的指导方法也不会满足，
在这些创新的指导方法之一中，在时间上进行分层: 个人咨询或影子委员会，prot é g é s致力于与高层管理人员相同的挑战，试图找到自己的解决方案; 当高管向千禧一代学习时，反向指导; 速度或旋转指导 (有点像速度约会)，当员工学习很多in15-minute间隔时。
5.不要假设任何事情。在大学毕业后的第一份工作中，这些新雇员对公司的文化甚至行业都不了解。假设零知识和进步。
新员工可能害怕问一些看似基本或愚蠢的问题，所以不要把他们放在那个位置。避免使用行话、首字母缩写词和引用公司系统，除非它们得到充分解释。
因为很难从没有经验的人的角度来看公司，所以考虑开发一个网络资源 (如维基)，涵盖新员工需要知道的一切。这样，每年夏天，当新的大学毕业生到来时，就不需要重新开始。
在理想的情况下，新雇员将把他们从导师那里学到的教训贡献给公司的中央资源，这样它就会随着公司的业务继续发展。
