金融价值网
对于许多公司来说，抓住机会，让刚毕业的大学毕业生加入进来，并将他们从经验不足的入门级员工发展为强大的团队成员，这是一种常见的做法。
这正是旧金山搜索引擎优化软件公司CanIRank的所有者和创始人马特·本特利 (Matt Bentley) 在雇佣几位应届大学毕业生时决定做的事情。“我们将新员工与导师配对 -- 当他们在自己的职位上变得舒适时，他们可以依靠经验丰富的员工。” 宾利通过电子邮件告诉我。
宾利说他没有想到的是他在公司工作多年的员工身上看到的积极变化。他说: “将员工配对也促使我们更有经验的员工更具创造力，从而提高了整个公司的绩效。”
更新？许多曾经没有经验的大学毕业生已经成为CanIRank的最佳表现。
CanIRank的成功招聘经验可能是贵公司需要考虑的事情。然而，不幸的是，雇主并不总是确定如何以一种既有利于新员工又有利于整个公司的方式有效地吸引大学毕业生。
以下是雇主需要开始像专业人士这样的新毕业生的工作:
1.定预期。
对于大多数大学毕业生来说，您的工作机会将是他们在所研究领域从事全职工作的第一次经历。这并不意味着他们没有做好跳槽的准备，但他们确实需要更好地了解公司领导者对他们的期望。
当圣地亚哥的公共关系公司Crowe pR的创始人兼首席执行官Anna Crowe雇用了一名新毕业生时，她知道向这位年轻女性介绍公司的工作标准和文化将是一个挑战。
因此，Crowe告诉我，她必须计划一种更具体的方式来招募新员工，并提醒现任员工Crowe pR的使命，价值观和文化。“我们实施了 'Gold Crowe标准'，这实质上是我们的工具包，用于“ 正确 ”的外观以及我们的品牌/公司所代表的内容，“ 首席执行官告诉我。“每个月，我们都会举办一次涉及整个公司的Gold Crowe标准会议。”
她说，一旦所有人都聚集在一起，她和另一位轮换团队成员就特定关键功能的最佳实践组成了powerpoint平台。涵盖的类别从研究到报道，再到媒体关系等等。
克劳说: “我听到了我们的新员工，特别是应届毕业生对这种方法的反馈，因为它为他们提供了一种正式但协作的公司方法。”
所以，做同样的事情: 为你的团队成员设定一个标准，无论是新成员还是经验丰富的成员，以确保每个人都理解他们所做工作背后的 “原因”。这可以通过像点击登机这样的平台来完成，该平台允许企业家创建为其公司定制的登机。
提示: 通过使用个性化进行入职，雇主可以在大学毕业生作为员工的最初关键日子更好地向他们传授有关组织的知识。
2.继续他们的学习。
劳动力过渡总是很难实现的。然而，从大学生活进入职业就业是一个更大的文化休克，充满了焦虑和不确定性。
“学生们习惯于接受带有明确可交付成果和成功标准清单的作业。他们也习惯于以a年级的形式立即收到反馈，”位于科罗拉多州博尔德的“ 更好的管理人员 ”有限责任公司的联合创始人Leigh Steere通过电子邮件向我解释。
不幸的是，工作职责和描述 -- 尤其是在初创企业 -- 并不总是那么清楚。这就是为什么Steere认为雇主需要设定现实的期望，然后再进行教学。
“课程和/或一对一的辅导可以帮助新员工了解他们工作的要素。在角色扮演或模拟环境中练习，并提供实时反馈。“这样，当他们独自一人离开时，他们对工作的机制和你期望的产出有一定的信心。”
提示: 通过为所有教育需求分配主要联系人，减少混乱并尽早过渡。新的大学毕业生将欣赏他们的一致性和支持，因为他们在专业和个人上有学习机会成长。
3.给予支持。
正如没有两个员工的经历是相同的，入职过程也不应该。
俄亥俄州Coldwater的Totally promotional的人力资源协调员Brad Stultz最近直接从大学毕业，雇用了32名员工，他知道提高入职体验的重要性。通过在入职之初与首席执行官举行新员工内部会议，Stultz和他的团队能够个性化每个新员工的体验。
Stultz在电子邮件中说: “我们安排了一个时间，让他们与我们的首席执行官会面，讨论期望以及他们将如何适应公司设定的总体目标。”
为了提高这些会议的效率，完全推广团队成员在入职过程中增加了更严格的培训制度。该政权似乎已经取得了回报: 现在，第一位通过该计划的大学毕业生表现出色。
Stultz解释说: “通过提供额外的培训，设定目标并跟进每周的状态更新，如今出色的新员工在不到90天的时间内就很好地融入了公司文化。”
提示: 如果新员工和你的公司首席执行官之间的会议并不总是可能的，那就和公司领导人坐下来决定谁最适合最初和每个毕业生见面。虽然员工会觉得很重要，“听到了，“ 公司本身将为通过特定的培训和指导来帮助每个人实现目标做好更好的准备。
4.测量结果
变革是成功的必要组成部分。如果不测量数据并改变结果周围的公司做法，公司将难以发展。
圣地亚哥的职业发展公司Career Revolution，inc.总裁Christine DiDonato说，她相信正式的流程可以帮助雇主衡量数据并了解大学毕业生的需求。而且，作为索尼 (Sony) 的前人才管理负责人，迪多纳托 (DiDonato) 对经验丰富的好处并不陌生。
DiDonato告诉我: “当我们在索尼招收应届大学毕业生时，我们创建了一些项目，比如社交活动、正式培训，甚至是伙伴系统，这些项目都是在六个月的时间内组织和管理的。”“我们甚至测量了新员工在30、90和150天的经历，以评估我们是否满足了他们的需求。”
提示: 与团队成员讨论他们在入职过程中发现最重要，最具挑战性甚至令人沮丧的事情。使用他们的答案来指导您随后将使用哪些指标来衡量应届毕业生的满意度，并评估他们如何看待公司目标，期望和文化。
