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人才很贵。根据德勤 (Deloitte) 在4月发布的一份报告，2014年，美国公司的平均人才获取成本7% 2013年。同样，对于2014来说，平均每个雇员的成本上升到近4,000美元。
有了这么多钱，公司不能在入职过程中损失任何更多的钱。他们需要让那些昂贵的新兵坐在他们的座位上，尽快调整和提高工作效率，以最大限度地利用他们的钱。
但是入职并不容易，而且昂贵的错误猖ramp。以下是一些最昂贵的入职错误，以及如何解决这些错误，以便从新员工中获得最大的回报:
1.开始太晚了
代价高昂的错误: 这是斯蒂芬妮的第一天，人力资源团队很高兴开始入职和培训过程。人力资源人员花费一天的时间来处理文书工作，让斯蒂芬妮熟悉团队，并研究最基本的公司政策和信息。
但是团队已经浪费了宝贵的时间和金钱。根据Intercall对员工进行的一项调查，40% 的受访者表示，他们每年在培训上花费6到10个小时。然而，其中三分之一的培训不是对他们时间的有效利用，另三分之一的人声称培训既不有趣也不吸引人。
如何解决此问题: 给斯蒂芬妮一个优势，让她在开始日期之前提供基本信息和文书工作，立即开始接受培训。还可以让她尽早访问员工网站或人力资源平台，以便她可以尽快开始准备。
考虑一下这样一个事实，即Intercall调查的48% 员工表示，他们希望能够在介绍培训材料时查看培训材料，而另一47% 则希望能够以自己的速度灵活地完成培训。要点是，尽早通过易于访问的平台为新员工提供可用的资源，可以使所有相关人员的入职过程更加顺畅。
这样，斯蒂芬妮就可以在工作的第一天获得她自己无法获得的关键动手培训。
2.关注错误的信息
代价高昂的错误: 斯蒂芬妮已经工作了几天，她对公司的假期政策、保险选项和每天负责煮咖啡的人名单有了透彻的了解。但是她不知道对她的成功最重要的信息-对她的期望。
盖洛普 (Gallup) 在10月发布的一份报告中，只有一半的接受调查的员工表示，他们对工作中的期望有清晰的了解。此外，由Wrike进行的一份报告发现，信息缺失是造成工人压力的第一大原因。不明确的问责制，领导能力和角色也是员工提名的主要压力因素之一。
如果员工不知道对他们的期望，他们就不可能富有成效，也不可能为公司的目标做出贡献。当员工没有按照他们应该做的工作时，钱就会被浪费掉。
如何解决此问题: 尽管政策信息很重要，但为斯蒂芬妮提供正确的成功信息对于有效的入职流程同样至关重要。让她快速了解公司内部的角色，当出现问题时向谁报告以及她的日常职责。和她一起设定目标，这样她就可以保持在正确的轨道上，朝着商业目标努力，并对自己的进步负责。
3.使用纸张系统
代价高昂的错误: 斯蒂芬妮 (Stephanie) 在第一天走进来，并收到了一大堆文件-员工手册，保险和福利政策信息以及新员工的文书工作。虽然这些信息很重要，但在纸上传递就像传递一大叠浪费的钱。
首先，这些材料的纸张和印刷的实际成本，更不用说环境压力了。然后是斯蒂芬妮花时间阅读这些材料并手工填写文书工作。当她手工填写文书工作时，她会输入一些错别字，错误地复制了一个数字，并在一个部分中写得很清晰。现在，人力资源团队必须回去修复这些小错误，以获取准确的信息。
如何解决此问题: 使用表格进行数字化处理，以节省Stephanie和人力资源部的时间和挫败感。HR软件可以向像Stephanie这样的新员工发送他们需要自己完成的表格，从而减少了手动错误并提高了流程的速度。
4.忽略员工经验
代价高昂的错误: 斯蒂芬妮被入职过程淹没了。有很多东西要学，她觉得自己的速度不够快。此外，她还没有了解团队，并希望团队成员和经理提供更多支持。
在坚持了几周后，斯蒂芬妮意识到自己的体验并没有改善。她压力很大，开始质疑公司是否适合她。她觉得自己别无选择，只能找一份新工作离开。
入职可能会令人沮丧，许多雇主不知道他们的新员工在此过程中的感受。事实上，6月国际数据公司调查的公司中有69.4% 家表示，他们根本没有衡量员工的经验。但是糟糕的员工经验，尤其是在入职期间，会增加离职率。当新员工走出家门时，花在招聘他们上的钱也是如此。最重要的是，要招募另一名专业人员来代替他们。
如何解决此问题: 不要让Stephanie独自一人-定期检查一下她的状况以及HR可以做些什么来改善入职体验。人力资源软件和工具使Stephanie可以每周向经理和主管提交反馈，从而在早期阶段和整个公司任职期间保持沟通畅通。一段时间后，请像Stephanie这样的新员工提供反馈，以使入职流程更加有效，并为未来的新员工带来痛苦。
您如何使新员工和人力资源人员的入职流程无缝？在评论中让我们知道!
