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问: 人力资源如何重新获得工人的信任？-史蒂文·肖洛克 (Steven Shorrock)
答: 人力资源组织只有在员工和管理层都重视的情况下才会受到信任。实现这一目标的有效方法是提高员工敬业度，因为它可以提高保留率，同时增加利润。
在Ceridian，我们看到通过纪律严明且透明的员工敬业度流程，我们的员工敬业度得分大大提高。
建立员工敬业度计划 (并通过它重新获得信任) 的第一步是与员工群体进行公开和诚实的沟通。在一家小公司中，这可能包括一对一的对话和小组讨论。但是，在更大的组织中，流程需要扩展。
例如，在Ceridian，我们每六个月对所有员工进行一次广泛的员工敬业度调查。人力资源部与每个部门合作，并进行多次员工接触，以推动员工参与调查。在调查结果制成表格后，人力资源部与高级管理人员一起审查结果，以确定和制定对员工最重要的领域的计划。我们制定的计划是具体的 (即明确处理调查确定的项目) 、可操作的 (相对于模糊的或一般的承诺) 和可衡量的。重要的是，在努力实现参与目标时，我们必须能够确定自己的进度。
然后将结果和员工计划与人事经理共享，然后再与所有员工进行全面通话。重要的是，将调查结果 (无论是好坏) 与所有员工公开共享。没有这种开放的交流，就没有信任或信誉的基础。
传达计划后，人力资源将牵头安排每个员工计划的协作，跟踪进度并传达结果。每个月，HR都会向执行团队报告进度，每个季度也会向所有员工报告进度。
重要的是要注意，员工敬业度没有终点: 没有 “一举多得” 的修复或程序。相反，当一种文化具有健康的敬业度时，员工希望他们的人力资源组织不断确定新的优先事项和计划，并信任他们坚持到底。
另一个关键因素是组织中领导者的个人诚信-人力资源，执行团队和人事经理。当组织信任和信誉也不存在时，就不可能建立组织信任和信誉。当领导者正直行事时，他们不仅树立了积极的榜样，而且对团队的同样行为也提出了明确的期望。
当人力资源充当员工敬业度的促进者时，他们与员工群体建立了无数的对话，每一次对话都是获得员工信任的机会。当员工信任并通过调查过程开放沟通时，人力资源部门也会获得他们提供非常有影响力的项目所需的洞察力，这些项目会给组织带来显著的底线价值。
