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劳工部在6月晚些时候宣布，提议将免除加班费的雇员的年薪门槛从目前的23,660美元更改为50,400美元。这一变化将极大地影响小企业。
政客们似乎忘记的一件事是，当他们改变规则试图强制提高工资时，钱必须来自某个地方。它只能来自三个地方: 企业的利润 (或者也许是所有者的补偿)，客户或员工自己。
我们将使用这个例子来探讨每一个: 一家年收入约5,000,000美元的公司，有15名员工被归类为免于加班，平均每年35,000美元，每周工作约50小时。
1.企业的利润
一种方法是按一年中标准的连续工作小时数 (2,080小时) 分配员工的工资，并将其作为新的小时报酬。对于平均每年35,000美元的员工，这将是每小时16.83美元。
如果这些雇员平均每周工作50小时，雇主将不得不支付每周10小时的加班费。以我们的例子为例，15名员工赚了这笔钱，并假设雇主将在一年中的46周支付加班费 (由于假期和假期，雇主将在一年中的6周不支付加班费)，费用每年将增加 $174,191 (每小时 $16.83，每周10小时乘以1.5乘以46周，加班乘以15名员工)。
实际上，每位员工每年将获得11,613美元的加薪 (15名员工支付174,191美元)。这将为这些员工带来33% 的加薪。如果雇主什么都不做，他或她将不得不以每年少174,000美元的利润生存。许多小企业无法幸免。因此，我们认为很多小企业不会选择这个选项。
2.顾客
雇主可以尝试以提价的形式将这种成本增加转嫁给客户。在我们的例子中，这大约是一个3.5% 的增长 (5,000,000美元中的174,191美元)。如果所有雇主的竞争对手也都提高价格，这可能会奏效。如果没有，价格上涨很可能会导致销售量的损失。这当然会减少利润，所以雇主仍然会从他或她的口袋里资助至少一部分成本增加。
顺便说一句，根据企业损失的数量，它可能会发现它需要通过解雇新规则旨在帮助的一些员工来降低成本 -- 这是意外后果法则的另一个例子。
3.员工
最后，可能会要求员工自己为变更提供资金。这种情况可能发生的一种方式是设定一个小时工资率，这意味着他们每年工作的小时数与目前工作的小时数大致相同，并获得与目前相同的总薪酬。
对于这个例子，我们假设员工每年将获得2,080小时的直接报酬 (每周40小时，一年52周)。雇主还将向每位员工支付460小时的加班费 (每年46周乘以每周10小时)。因为加班费是按时间支付的，所以460的加班时间相当于690连续时间 (1.5倍460)。这意味着，员工将获得相当于每年2,770小时的工资 (2,080加690)。
如果员工每小时的工资为12.64美元，他们的收入将与他们目前的收入大致相同: 35,013美元 (每小时12.64美元乘以每周40小时乘以每年52周加10周加46周加12.64小时加1.5)。这样可以使雇主保持完整，并具有使他或她的员工保持完整的优势-他们的工作时间和更改前的工作时间相同。
可能会要求员工为变革提供资金的第二种方式是通过提高生产率。许多雇主允许受薪雇员具有相当大的灵活性。例如，他们也许可以花更长的午休时间来办事。接受与同事的水冷聊天。允许检查Facebook或个人电子邮件。所有这些都很好，因为工资是固定的，工作必须完成。白天花在其他活动上的时间只是意味着稍后工作以完成工作。一旦员工每小时工作，雇主将有理由要求结束这类活动。
另一种选择是雇用更多的员工来连续工作并保持业务完整。在这种情况下，雇主将通过按工作总小时数支付当前薪酬来确定连续小时工资。
在我们的示例中，(2,080 plus460) 的 $35,000等于每小时 $13.78。然后，员工每周只能工作40个小时。为了弥补这一懈怠，企业将以相同的费率再雇用三个人 (460以前的加班时间为15人，每人每年2,080小时)。这项业务仍将是员工人数的三分之一，但可以通过提高生产率或雇用兼职人员来弥补这一点。
雇主的费用将保持不变。员工的工作时间会减少，但实际上会看到他们的薪酬下降到28,662美元 (18% 减薪)，这是意外后果法的另一个例子。
新规定即将到来，企业将必须遵守。雇主有选择权，但需要在新规定生效之前制定计划。
