如何利用董事会的多样性取得更大的成功

言论自由被授予所有美国人，但有信心表达自己的意见是另一回事 -- 特别是对职场女性来说。

今年，“专横” 一词受到抨击，包括碧昂斯和前国务卿康多莉扎·赖斯在内的知名女性联手支持谢丽尔·桑德伯格的 “禁令专横” 运动，将这个词从日常使用中删除，并提升女性领导力。

这一运动还指出了更大的制度结构，可以压制女性的声音。许多公司不提倡开放式沟通，一些高管没有考虑女性的需求，这在董事会中造成了性别差距。

研究表明，在C-suite中拥有更多女性的公司表现优于竞争对手，并获得更高的利润。世界各地的妇女都在 “倾斜”，然而更大的文化和制度变革将有助于缩小性别差距。

意识到公司的偏见至关重要。我的一些业务主管女同事与我分享了以下三个因素，这些因素阻碍了女性的业务发展:

坚定的立场。在乌干达的父权制商业环境中，Kyusa的执行董事Noeline Kirabo表现出一种自信的举止，这种举止从女性是追随者而不是领导者的规范中脱颖而出。

基拉博告诉我: “我被认为过于雄心勃勃和咄咄逼人，仅仅是因为我敢于挑战现状，敢于冒险，在我这个年龄和我的文化中，许多女性宁愿不这样做。”

领导人应避免将女性的举止判断为过于激进。退后一步，衡量社会条件是否在发挥作用。

代际差异。弗吉尼亚州亚历山大市exaqueo的首席顾问兼创始人苏珊·拉莫特 (Susan LaMotte) 发现，婴儿潮一代和传统主义者不习惯看到女性在工作场所取得进步，并且常常不了解她们的个人需求，这扼杀了她们的职业发展。

这与许多千禧一代女性从事职业不同。管理者应该理解这些差异，并相应地调整他们的领导风格。

语义。加利福尼亚州伍德兰的She's Got systems的创始人和系统专家Kelly Azevedo说，与一个自信的领导者相比，什么是专横的女人感到困惑，这可能会促使女性回避聚光灯。

“我不认为老板是领导力的固有特征，” 阿泽维多告诉我。“这些 '专横的女孩' 需要得到培养、指导和指导，如何以激励他人的方式使用她们的天赋。”

为了在这种新经济中取得成功，公司应通过以下方式培育促进机会均等的商业文化:

1.提供个人发展培训。

科罗拉多州博尔德市的Universityparent创始人莎拉·舒普 (Sarah Schupp) 不认为公司应该为女性提供特定的机会。相反，组织应侧重于个人发展，以增强妇女的信心和积极寻求更好机会的愿望。

她说: “重要的是，不要仅仅关注性别，而是真正关注培养领导者，提供获得培训和个人发展机会的机会。”

2.鼓励女性接受断言。

在指导年轻女性员工时，请注意，许多人可能已经习惯于认为 “专横” 是负面的。通过促进和鼓励强烈的人格特征来改变这种条件。

3.使评估性别中立。

妮可·斯马特 (Nicole Smartt) 是加利福尼亚州佩塔卢马 (Star Staffing inpetaluma) 的共同所有者兼副总裁，他告诉我，员工评估的透明度鼓励公平竞争，并从等式中删除性别。

Smartt说: “开发或借用一种评估性的规则，以说明增长，庆祝创新思想并平等对待每个工人。”“赞扬良好的业绩和增长，比口头鞭打要好得多 -- 同样，不分性别。”

4.改造结构以阻止侵略。

以残酷竞争为中心的工作环境扼杀了公司的长期成功。公司应提倡一种开放沟通和相互尊重的文化，以鼓励所有员工。

Smartt说: “基于更高的薪酬、更高的影响力或更多的荣誉来争夺同事的职位是浪费商业精力和攻击性行为的秘诀，这种行为不会转化为更高的收益、更快的周转或更好的工作场所文化。”攻击滋生攻击。

领导者必须拥抱野心和强烈的个性特征，促进相互尊重，满足女性的需求，并改变围绕 “专横” 女性的对话。赋予女性员工权力将吸引顶尖人才，给公司带来优势，并通过提升员工资格来改善高管环境。