千禧一代和他们的雇主想要同样的东西。他们只是还不知道。

我们正处于重大的代际转变之中，这正在改变工作的面貌。

婴儿潮一代正在成群结队地退休，而从20世纪80年代初到2000年出生的千禧一代已经成为美国劳动力中最大的一代。随着高级员工的外流，组织担心 “人才流失” 和 “人才真空”。这些担忧得到了新研究的支持，该研究表明，人才短缺在过去五年中已经上升到2007年的最高水平。事实上，全球40% 的雇主都报告了困难。管理和执行技能是最难找到的。

Xer世代和千禧一代显然有很大的鞋子可以填补。但是，在需要他们介入的时候，千禧一代很难留住。Gallupworks的研究表明，他们是工作中参与度最低的一代，换工作的可能性是非千禧一代的三倍。在美国，千禧一代的营业额每年估计为305亿美元。

很容易使千禧一代病态化-想到有资格和自恋-但我们需要退后一步，问问自己正在发生什么。需要什么来有效地管理这一世代过渡？

在我们头上。

首先，让我们承认千禧一代没有在他们父亲的工作场所工作。工作变得越来越灵活，虚拟和分布式，这意味着自我管理比以往任何时候都更加重要。如今，有多少雇主不寻找能够独立成就和自我指导的自我启动者？ADp最近将自我管理作为不断发展的全球工作场所中的 “基本人类需求”。

然而，有证据表明，劳动力没有为自我管理的现实做好充分准备。几十年来，心理学家一直在研究心理复杂性到成年的发展，他们的研究表明，即使在聪明，受过教育的专业人员中，自我管理也是一种先进且罕见的能力。简·洛文格 (Jane Loevinger) 用 “自我发展” 一词来描述这种心理成长，威廉·托伯特 (William Torbert) 解释了 “行动逻辑” 的演变 (请参阅 “领导力的七个转变” 以获得出色的阅读)。哈佛大学发展心理学家罗伯特·基根 (Robert Kegan) 提到 “意识秩序”，并提出成年后最重要的发展之一是从他所谓的社会化思维过渡到自我创作思维。

社会化思维就是它的名字所暗示的 -- 一种基于早期社会化力量发展的世界观，包括家庭生活、学校环境等。社会化是一件美好的事情。掌握了我们的直觉，并超越了童年时代简单的以眼还眼的规则，我们可以真正考虑到其他人的需求，并受到他们的塑造。我们不只是遵循社会契约来避免惩罚。我们跟随他们是因为我们在乎。

但是当今世界要求超越社会化思维，走向自我创作。这种意识顺序不会抛弃社会化，而是提供了一个独立的判断席位，从中可以观察我们的社会历史并包围我们，而不是由它来管理。我们通过权衡选择和对我们的决定负责来创作我们的生活。“交通让我迟到” 不会超过几次，因为我们在离开家时承认我们的选择。需要这种成熟度才能有效地自我指导和自我管理，尤其是在上下文不明确且任务没有外部定义的情况下。

在大规模研究中，研究人员发现，几乎60% 受过大学教育的专业人员尚未达到成人发展的自我创作阶段。(自我转变的思想，是发展的后期，除了极少数以外，是所有的)。这些统计数据导致像Kegan这样的心理学家指出，我们 “在我们的头上”，这意味着我们大多数人需要进一步发展才能有效地驾驭现代世界。虽然年龄不能保证这种心理进化，但它似乎确实有帮助。这意味着劳动力中最年轻的成员可能需要最具发展性的支持。

准备游泳。

考虑到增长的迫切需求，对于千禧一代来说，有两个非常好的消息。首先，他们完全接受工作的不断发展的性质。某些商业领域中约有3分之2的千禧一代有灵活的工作安排-包括时间，地点和角色-灵活性越大，他们对其积极影响的评价就越高。实际上，普华永道提倡将灵活性作为吸引千禧一代的策略。这表明下一代正在寻找，而不是回避可能使他们陷入头顶的条件。

其次，千禧一代想要发展。根据盖洛普 (Gallup) 的说法，“学习和成长的机会” 是千禧一代在工作中寻找的因素之一。增长机会领先于薪酬，远远领先于工作场所的乐趣和非正式性。因此，尽管办公室里的乒乓球桌或宽松的着装要求可能不是一件坏事，但这并不是雇主应该保留千禧一代人才的地方。他们实际上可以通过满足自己发展人才的需求来留住人才。

在他们的新书《人人文化》中: 成为一个刻意发展的组织，Kegan，Lisa Laskow Lahey及其合作者描述了已经面临人类发展挑战的组织。他们描述的公司，包括一家娱乐和房地产公司，以及一家对冲基金，并不认为个人增长是一种敏感的课外活动，而是商业成功的一个组成部分。这些公司是其行业中最成功的公司之一，无论是在利润方面还是在劳动力方面。例如，Next Jump，一家刻意发展的电子商务公司，其大部分千禧一代的员工流动率不到10%，这在一个世代平均40% 营业额的行业中是相当大的成就。

在世代动力发生变化的时候，我们不能指望照常营业。这是新的领域，没有人有正确的答案。但是从人类发展的角度来看可以澄清。