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本文收录在《企业家之声论战略管理》一书中，该书包含了20多位贡献者，企业家和思想领袖的见解。
Racked最近发表的一篇文章仔细研究了Thinx以及该公司无法向其员工提供与消费者相同类型的文化。具体来说，这篇文章说，当涉及到最重要的观众: 它的团队时，Thinx创建 “每个人的女权主义乌托邦” 的目标就没有实现。
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在建立繁荣的工作场所环境的同时发展业务的挑战令人生畏，但这是可以做到的。这里有四种方法可以确保你的员工文化和你宣传的一样强大:
1.创建和审查公司文化平台。
简单地说，文化平台是一系列幻灯片，概述了您的团队的行为。它可以是必须做的列表，不可接受的行为列表或两者的组合。可以将文化甲板视为组织中有史以来最重要的文档。虽然随着公司的发展和适应客户，商业计划有时可能会发生根本性的变化，但文化平台应该巧妙地完善，但很少 (如果有的话) 进行大修。为什么？因为你的文化代表了公司的价值观，这些应该是不可谈判的。
最有效的文化套牌可以在几分钟内阅读，并尽可能直接地编写，几乎没有误解的空间。文化平台也应该是您的组织引以为傲的东西，并且是所有人 (员工，客户，公众等) 都可以看到的前沿和中心。您的文化价值观的透明度是每个人的最终责任伙伴。对于处于起步阶段的企业来说，起草一个有抱负的文化套牌是可以的; 但是，它必须迅速准确地反映出您的业务。
2.确保你的价值观只适合你的团队和你的团队。
在商业理念的海洋中，很难生存，但只有自己才能分化和成长。由于大多数企业都在努力寻找受众并引起关注，因此很容易将您的文化视为接触大众的渠道。毕竟，公司文化是一个时髦且经常被讨论的话题。一些公司，例如Google和Zappos，似乎永无止境地发表了有关其当代工作场所哲学的发光文章。围绕最新的流行语建立一种文化，以吸引媒体并吸引求职者的眼球，这可能是非常诱人的。当公司这样做时，它经常会适得其反。仅仅为政治资本创造一个文化平台，它将很快消失，因为没有人会坚持下去。文化套牌是一种承诺; 整个公司都有义务坚持最高标准。
3.开发一种传递员工反馈的工具。
你怎么知道你的文化什么时候有问题？你不会 -- 除非你和你的团队建立强有力的连接点。随着组织规模的扩大和员工人数的增加，领导者越来越难以准确掌握文化和士气。对于没有建立与团队定期沟通的机制的领导者来说，这成为一项特别艰巨的任务。
也许获得反馈的最佳方法是persified。从与每个团队成员的一对一会议开始。年度绩效评估的日子应该已经一去不复返了，管理层和员工每年一次评估过去12个月的工作、情感和目标 -- 所有这些都在45分钟的谈话中整齐地包装在一起。您和您的每个领导者都应该全年进行定期和公开的沟通。如果操作得当，任何文化不满的暗示都可以在不受控制地传播之前及早发现。
结合一对一，与团队保持联系的另一种有效方法是与他们建立定期的互动点。市政厅会议，社交活动和团队建设活动都可以证明不仅可以凝聚您的团队，而且可以从团队中获得有关幸福水平的宝贵反馈。
4.做 “五级” 领导。
作者吉姆·柯林斯 (Jim Collins) 在《从好到好》中介绍了 “5级” 领导者的概念。当事情出错时，这种最罕见、最有影响力的领导人会照镜子，当事情出错时，这种领导人会走出窗外。所有公司都是每个人的辛勤工作和努力的产物。实际上，最好的公司能够从其各个部分的总和中产生比通过基本算术所能产生的更多的收益。只有当高层领导者分享甚至将聚光灯转移到他们的团队时，这才可能存在。伟大的公司文化对员工来说是包罗万象的，当领导者沉浸在自己的荣耀中太久时，文化的瓦解就开始了。
对于任何值得一提的领导者来说，发展和维护良好的员工文化应该是首要任务。领导力最具挑战性的考验之一是扭转挣扎的文化。在让你的文化偏离轨道之前，对上面的项目采取行动。
