金融价值网
公司每次招聘都会遇到成百上千的求职者。很难追踪到他们，但是记住最好的最好的是至关重要的，当它来重新聘用一个球员谁要么溜走或不适合他们以前申请的角色。
复读申请人是求职界的常见现象——2015年TalentBoard的一项调查发现，在接受调查的13万名候选人中，超过一半的人曾与雇主有过关系。公司应该把精力集中在提供一个积极的候选人的经验第一次去周围，以保持顶尖人才对未来的机会感兴趣。
这就是公司如何准备给候选人留下深刻印象，以便他们能够重新吸引他们，为未来的机会：
提供良好的应用体验。
这就是求职者与雇主关系的起点，正如大多数人所知，第一印象很重要。在这里，雇主树立了可信和值得信赖的品牌，并对在办公室工作的真实感受提供了关键的见解。
不幸的是，应用程序的经验可以很容易地关闭顶级人才，如果它的混乱。2014年9月，Jibe的一项研究发现，在接受调查的1000名求职者中，25%的人因应聘经历不佳而望而却步。此外，在接受调查的300名招聘专业人士中，有37%的人担心他们公司的申请流程会影响招聘质量雇佣。所以呢雇主怎样才能给应聘者留下深刻印象？解决方案非常简单和直接。
首先，写一份准确的工作描述，清楚地突出期望，让应聘者清楚地了解日常工作，以及公司的价值观和奋斗目标。让他们深入了解这个位置。当他们有一个清晰的愿景时，候选人更倾向于与深层次的机会联系在一起，尤其是与他们的个人价值观和职业抱负相一致的时候。
一个准确的，详细的帖子吸引了强大的对手，可以帮助阻止那些谁是资格不足。对于那些与这个职位相匹配的人来说，他们应该急切地点击“立即申请”按钮，这将启动第二步来赢得人才库。
创建一个干净、简单的在线申请流程。避免问太多问题。获取此阶段最重要的信息，添加一项功能，允许申请人上传简历和求职信，让他们可以选择将LinkedIn帐户链接到自己的应用程序配置文件，并优化移动设备的流程。
当他们在公司的“职业生涯”页面上创建个人资料时，让他们更容易与公司保持联系。鼓励他们注册电子邮件通知即将到来的工作。提供内部招聘人员或人力资源专业人员的联系方式。给他们一个真实的人来联系，这为申请过程增加了一个重要的人性化因素。
当一切都是自动化的时候，招聘过程感觉非常枯燥和人为。求职者涌向那些提供更人性化体验的公司。通过一封关于下一步的后续邮件与申请人联系，并提供一个他们可以期望得到回复的时间框架。
尊重受访者的时间。
面试对求职者来说总是很有压力的，他们通常会花很多时间积极寻找工作。通过简单的面试来尊重他们的时间和努力过程相似对于申请，公司应该确切地知道他们想通过面试完成什么，并且知道他们需要什么信息来做出决定。虽然面试当然应该有一些灵活性，包括非正式的闲聊，但也应该直截了当，不要浪费太多时间。
当该告诉他们坏消息的时候，给他们详细的原因，然后亲自通过电话或电子邮件告诉他们。澄清他们为什么没有得到这份工作，并提供建设性的建议反馈。对于例如，如果他们缺乏软件方面的经验，告诉他们有几种资源可以用来构建技能集。他们想知道如何在求职中提高自己的价值。当他们在其他面试中感到疑惑时，他们会感激和尊重雇主的回电，并提供了一些可行的建议。
最后，如果他们确实值得重新参与，鼓励他们定期检查其他可能更适合他们的职位。仅仅因为候选人不适合某个职位并不意味着他们不适合未来打开。但是招聘专业人士如何记住所有最好的应聘者？继续读。
建立人才库。
当新职位空缺符合应聘者的技能和经验时，维护人才库并安排跟进。建立一个包含联系人信息的数据库，并突出每个人的背景和计划，使其与他们在公司中的理想角色正确匹配公司。连接在LinkedIn等社交媒体上与他们交流，在Twitter上关注他们，并邀请他们参加公司招聘会。当试图重新聘用和吸引以前的应聘者时，雇主应该让他们觉得自己是被需要的，并且具备成功的条件。
理想情况下，招聘专业人士会有一份候选人名单，以便重新与之接触。为了扩大人才库，鼓励现有员工参与员工推荐计划。推荐通常需要较少的时间来招聘，这就是为什么他们属于数据库中以前的候选人。这两种人才都可以重新投入。但这一切都始于给他们一个伟大的雇主品牌经验如何你是否正在建立一个人才库，并试图重新聘请一个球员？
