金融价值网笔者获悉，近日，叮咚保险经纪有限公司（以下简称“叮咚保险经纪”）宣布推出股权激励计划，分三期释放总股本30%的股权，意在提升公司的经济效益水平和市场竞争能力，与员工分享长期发展效益。
业内人士介绍，股权激励计划将员工利益与公司利益深入捆绑，犹如“金手铐”，对公司而言，可降低人员流动性，推动发展，对员工而言，有望在公司发展中享受可观经济效益。不过，能否实现“做大蛋糕”的效能还待观察，在推行中，股权激励计划进入、退出环节时都必须审慎考虑，加强法务制度，避免风险纠纷。
叮咚保险经纪拟释放3成股权“笼络人心”
整体来看，叮咚保险经纪股权激励方案激励对象包括公司股东、董事、高级管理人员、外部合伙人、员工以及经管理人认定的对公司经营业绩和未来发展有重大影响的工作人员。根据不同对象，设定相应解限条件，行权等待期/锁定期设定为授予日后的2年，行权期/解限期暂定为前述期间届满后的3年。
据介绍，此次股权激励计划为间接持股，对应股权主体为叮咚保险经纪母公司京保通（北京）科技有限公司。叮咚保险经纪推出股权激励计划，意在提升公司的经济效益水平和市场竞争能力，调动外部合伙人及公司员工的积极性，吸引、激励和稳定高素质的人才队伍，营造激励员工实现目标和自我管理的工作环境，鼓励激励对象为公司长期服务，并分享长期可持续发展效益。
“从公司长远发展角度而言，我们希望留存、吸引更多的人才资源，通过长期股权架构设计，给合伙人、员工归属感，拓宽自身的从业道路，实现利益共享”，叮咚保险经纪创始人王卫民在接受笔者采访时表示，这也是公司在代理人营销体系变革方面进行的探索和突破。
一位保险中介公司负责人向笔者介绍，其所在的公司实现全员持股计划，一方面是为了加强团队管理，使得员工利益与公司利益相一致，降低精英团队管理者、营销人员的流动性。另一方面，能够更大程度拓展高管、市场营销人员的潜能，促进公司发展。
“股权激励计划对于创业公司或者科技型公司来说，是比较常见的形式”，中国精算师协会创始会员徐昱琛对分析道，“对于公司团队而言，利益捆绑得更紧密、更长期，人员流动性会降低；对于个人来说，在公司快速发展过程中以股权形式介入，所持期权价值快速上升，也能获得可观的经济效益”。
风险事件前车之鉴 股权激励计划需加强规范性
事实上，股权激励在保险行业并非新事物。2007年，华康保险曾推出保险中介行业首个股权激励方案，早期公开资料显示，该方案激励对象包括内勤员工以及年创收保费在限额以上的外勤代理人等，无需支付对价，仅在上市行权时支付行权费用。不过，华康保险并未如愿实现上市。此后也导致了些许司法纠纷，譬如有员工要求兑现激励股份认购权。
此外，华邦保险代理、江泰保险经纪等保险中介公司，也曾公开相应的股权激励计划，譬如华邦保险代理拟推进全员持股计划，江泰保险经纪面向高管和经营团队相关人员实行“普惠制”股权激励计划。
股权激励计划并非全然无弊端及风险。“行业历史上，出现过保险中介公司为快速做大业务规模而拓展股权激励对象范围，人员购买自保件来实现预期考核标准的风险事件，造成不良影响”，一位保险中介公司负责人指出。
2010年，原保监会下发《关于严格规范保险专业中介机构激励行为的通知》，要求中介机构进行自查，使内部职工持股符合有关法律和政策；只能对在本机构连续执业两年以上的销售人员实施股权激励；实施激励时，不得对激励方案进行欺骗或者误导性宣传，包括夸大或者随意承诺未来上市等不确定性收益。
2年后的2012年，监管又下发《关于进一步规范保险专业中介机构激励行为的通知》，要求保险中介机构不得采取将股权激励与公司上市简单挂钩、夸大公司上市带来的收益等手段，诱导公众成为销售人员，诱导销售人员、客户购买与其真实保险需求不匹配的保险产品。同时要求各保监局“擦亮眼”，重点关注上市计划与股权激励挂钩、业务发展速度和业务结构异常的机构。
笔者从业内获悉，加强监管后，保险中介公司后续开展的股权激励计划案例并不多。
“股权激励计划的核心在于‘规范，谨慎运作，真正发挥股权激励对公司、对行业的积极作用”，上述保险中介公司负责人评析道，其指出，不同于此前，当下行业法律环境、市场环境更为成熟，不能因噎废食否定股权激励计划的作用。
优化制度设计 避免短视行为、无效激励
在业内人士看来，股权激励计划的关键落点在于人员，更为重要的是，在酝酿设计进入、退出环节时都必须审慎考虑。
“用好了是‘金手铐，将优秀人力资源的效能发挥到极致”，徐昱琛说道，“理论上来说，参与人员认可公司理念，看好公司长远发展，但在实际中，也不排除偏向财务投资功效，导致内部可能会出现一些短视行为”。在其看来，通过股权激励方式推动公司发展更进一步、“做大蛋糕”的诉求正向积极，但实际效果有待观察。
“当员工利益与公司利益捆绑时，要加强具体匹配、管理规则，细化准入条件，约定好退出规则，警惕操作风险”，新一站保险网总经理国婷丽向笔者介绍，真实有效的风险防范措施，还需要结合公司实际情况和需求，在模式、对象、价格、条件、退出等机制设计上做到适宜，厘清股权激励与劳动争议的关系，同时考核标准尽量多元化。
“股权激励制度涉及专业、复杂的合同规范，如果合同约定存在瑕疵或者不明确的地方，就会导致行权方面的一些纠纷，无法正常履行”，在徐昱琛看来，强而有效的事前约定和法务制度，是确保有序有效推进的重要因素。
一位法务人士向笔者介绍，规范的股权激励计划包括激励方式、激励对象、激励数量、行权价格、行权期限等主要内容，方案设计与公司战略及公司运作有必然联系，也是公司治理的主要部分，协调股东和激励对象利益一致，必须体现机制化和长期性，科学绩效考核，同时控制激励水平，避免过度激励与无效激励，确保不被滥用。
