金融价值网印度公司逐渐意识到需要增加更多女性的劳动力。公司部门目前在入门级雇用大约25％的女性，在管理级别雇用10％的女性，在CXO级别仅雇用大约1％的女性。
然而，世界银行在2017年4月的一份报告显示，过去20年中，印度女性的劳动力参与率已大幅下降至不足25％。JobsForHer创始人Neha Bagaria感到，创造性别多样性的嗡嗡声淹没了缺乏基础设施的实际问题，该平台可帮助妇女休息后恢复工作。
“我们仍然认为，谋生只是妇女的一种选择，在妇女周围建立基础设施需要付出太多努力！实际上，印度的女性毕业生比男性多，但男性仍然在企业界占主导地位。”在线市场Salebhai的联合创始人Purba Kalita说。
世界银行的研究表明，虽然在1993-94年间，近一半的15岁及以上的农村妇女处于“劳动力大军”中，但在2011-12年度，这一数字下降到不足36％。同期，城市妇女的劳动力参与率也略有下降。国家抽样调查证明了这一点。在1999-2000年，工作的所有妇女中有25.9％，到2011-12年这一比例下降到21.9％。
毫无疑问，妇女对我国国内生产总值的贡献仅为17％，远低于全球平均水平37％。
印度劳工组织最近的一份报告还指出，印度和巴基斯坦在亚洲的女性劳动力参与率最低。这与全球趋势以及亚洲女性劳动力参与率最高的国家（如尼泊尔，越南，老挝和柬埔寨）形成鲜明对比。甚至新加坡，马来西亚和印度尼西亚等国家也被置于其后。
甚至《 2016-17年经济调查》也担心人口红利已经在减少，这减少了印度经济赶上东亚同行的机会。
“尽管一些公司意识到并愿意创建诸如托儿所，月经室等基础设施，但许多其他公司对投资于此持谨慎态度。Bagaria说：“这些拥有融资便利的公司中，如Godrej和ICICI Bank都很少。”
不愿透露姓名的几家创业公司创始人Moneycontrol争辩说，尽管他们想让自己的女雇员感到舒适，但这对他们的现金流来说是巨大的负担。
然而，巴加里亚坚持认为“有志者事竟成。”她补充说：“作为一家自启动的初创公司，我们以很少的支出设法在我们小型办公室开设了一个儿童保育室。”
有必要制定有利于男人和妇女的面向家庭的政策。“灵活的工作时间，在家上班的选择，在这里创造了奇迹。育儿不仅仅是女人的责任。即使没有女性员工，此类设施也必须是公司的一部分。” Kalita说。
“经营一家企业，仅靠赚钱就不能成为企业目标。需要促进社会包容的政策。创建这样的设施应该是默认的，而不是一种选择。”她说。
Formula Group的首席运营官Shiivani Aggarwal说，在没有任何其他资源的情况下，包容性的最简单方法是选择一个合适的地点来设立办公室。Formula Group在印度提供公司搬迁服务，移民服务和全球交通服务，以帮助来自世界各地的家庭搬迁到印度，并协助了多家公司寻找合适的地点。
“以前的重点主要是租金，投资回报率等。最近，公司开始考虑员工在选择地点时的便利。” Aggarwal说。但是，客户主要来自日本，美国和欧洲。印度公司的心态有限。但是这些大公司的下一代企业家正在开始修改事情。
大多数人力资源经理担心雇用女性，是他们很快就会离开。对于已婚或育有子女的妇女而言更是如此。
“一家大型的安置机构告诉我们，他们了解性别多样性的需求，但由于上述原因，他们无法容纳他们。但是，如果我们看一下统计数字，男性和女性的流失率是相当的。”
相反，也确实如此，感觉到这些女企业家。女性也常常将自己的职业视为一种选择。由于各种个人因素，例如结婚，生育等，女性的大部分减员都发生在入门级和中高级级别。虽然只有一小部分妇女（约10％）投资于技能和再技能。
日本的“经济经济学”在这里可以发挥重要作用，将在女性雇员周围建立基础设施，通过灵活的政策鼓励更多的女性参与劳动力和担任领导职务的投资已成为一项国家使命。
随着具有里程碑意义的《产妇津贴法案》的通过，这一变化已开始逐渐发生，该法案将使重返劳动力市场的妇女受益，并在工作场所拥有优质的育儿中心。但是，诸如儿童保育中心，工作时间的灵活性，技能等基本基础设施仍然遥遥无期。
“增加工作场所性别多样性的责任不仅仅在于雇用女性。工作场所必须足够有利于他们维持下去。一个简单的例子就是网络。交流机会通常在晚上进行。如果公司能够重新安排时间以容纳女性同行，那么那里就会创造公平的竞争环境。”
