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员工绩效考核是管理者最常见的拖延行为之一。即使在那些为领导者制定明确的时间表和期望的组织中，延迟反馈不仅很常见，而且往往会造成难以看到的附带损害，但这仍然会影响未来员工的参与度和贡献。
这是因为绩效考核与员工经历中的“关键时刻”联系在一起。这些互动有可能改变个人工作生活的轨迹。一次成功的回顾可以为积极的工作观定下基调，通过这种基调，员工能够深入地参与组织，并尽最大努力。旁敲侧击的评论可能会让员工感到受伤、愤慨，并且只愿意做最起码的事情，直到更好的事情出现。
如果你推迟或推迟了对员工的评估，那么让事情回到正轨并充分利用这一关键时刻还为时不晚。为了避免可能已经累积的复杂问题，这里有三种策略可以帮助您处理过期的绩效考核并将其做好。
1.简化游戏计划。管理者经常延迟反馈，因为他们不清楚如何开始。为了行动起来，简化你的游戏计划并坚持这一行动方针。每一个游戏计划都从一个总体目标开始，绩效评估的目标是了解员工在完成好工作方面所面临的挑战。消除障碍，支持员工努力实现已确定的绩效结果，并确认其技能和贡献符合团队的最高优先级。
考虑到这一核心目标，您的游戏计划还应解决以下问题：
a、 建立一种支持性的、基于信任的关系，加强“共同议程”，使个人的注意力和技能与组织的目标保持一致。
b、 向员工提供明确、具体的反馈，说明他/她做得好的方面和需要进一步改进的方面；
c、 直接和诚实地沟通预期，以及未能实现预期的后果。
d、 以客观、清晰的文字记录相关期望和责任领域。
2.好好利用时间。“没有足够的时间”的借口是一种陈腐的辩护，它更多地说明了管理者的优先事项，而不是工作量。管理者没有意识到的是，员工会悄悄地解释一些不言而喻的原因，并对可能产生的影响得出自己的结论。对或错，某些评论可能会促使员工做出假设。
例如，“我只是没有时间做你的复习；当事情安定下来时提醒我”可能会导致这样的翻译：“你只是没那么重要，现在跟进是你的责任。”
“你为什么不写下来，然后我们坐下来讨论”可以翻译成：“我不太了解你到底在做什么，我不会花时间把它说出来。”
这些翻译并不极端。当员工意识到绩效考核过期时，随着员工加紧寻找有关其状态的线索，他们往往会变得更加敏感和紧张。当管理者拖延或回避这个话题时，不安会升级，因为员工只能依靠他或她的感知过滤器来解释管理者可能在想什么。
三。不要出拳。有了一个坚实的游戏计划和坚定的时间承诺，最后一步是建立一个水平的坦诚和实话实说，这样一个诚实和富有成效的交流可以通过绩效考核过程的结果。在许多情况下，管理者之所以会使出浑身解数，是因为他们不想交付一些会导致不理想情况的东西。
这是可以理解的，因为有些反馈很难传达。然而，说真话并不需要一个教练来试探。尽管在短期内，掩盖困难似乎是一条比较容易的道路，但这会给分享员工需要（通常也希望）听到的诚实反馈造成障碍。为了提高沟通的透明度，管理者可以采取以下步骤：
a、 直接指具体的行为和结果，没有个性化的判断。
b、 同样重视年初以及近期出现的积极表现。
c、 通过对绩效的微妙方面提供反馈，而不仅仅是突出的主题，来平衡高低。
d、 通过描述成就的重要性和影响来承认成就。
e、 为员工提供需要改进的挑战性领域，并说明其重要性。
f、 通过征求员工对其绩效的看法，使反馈双向进行。
遵循这三个策略将产生一个公开的反馈交流，可以立即结束沮丧的循环和关于为什么审查被推迟的负面假设。通过让员工回到关注的中心，认识到绩效的成功和差距，管理者可以利用一个重要的平台来加速个人、团队和组织的绩效。
