利用多样性拯救公司的四种方法

2020年，增长对亚洲企业的挑战比以往任何时候都大。这使得五分之三的公司忽视了通过接受性别差异为其创新收入带来两位数增长的机会，这令人费解。

反对者是错的。事实上，多样性确实对绩效产生了可衡量的影响。

直面两性平等的公司通常也是最具创新性、发展最快、最经久不衰的公司。我上面提到的一项研究发现，大多数公司都不受欢迎，这项研究来自《哈佛商业评论》（harvardbusinessreview）。研究发现，业绩高于平均水平的公司创新收入和息税前利润分别高出19%和9%。息税前利润的9个百分点是做正确事情的重要终点。

别把一半的智者排除在外

现在终于到了科技公司解决其组织中缺乏性别差异的时候了。（排斥和不平等并不局限于性别，但性别是我将在这里重点讨论的。）

虽然我是为亚洲读者写的，但我并不想批评亚洲公司胜过其他地区的公司。亚洲公司不一定表现较差。

虽然进展缓慢，但到了2020年，公平、包容和多样性似乎终于登上了亚太地区商界领袖和企业家的榜首。

越南是亚洲性别多元化的领导者。女性劳动力参与率为48%，高于全球39%的平均水平。女性占据了22%的高级领导职位，她们占据了25%的首席执行官和董事会级别的职位，在最近的统计中，她们拥有30%的企业。在东南亚其他地区，女性仅占首席执行官和董事会职位的12%。

渣打银行（standardchartered）的比尔•温特斯（billwinters）是亚洲一家主要银行的集团首席执行官，他在今年早些时候说得很好。

“我们一直在为客户而战，”他说，“为服务而战，为人才而战。如果我们把人才库限制在人口的一半以内，我们怎么可能指望获胜呢？”

那些认为女性无法在科技行业取得最高水平业绩的人对事实一无所知。他们不知道，事实上，是20世纪40年代美国的少数几个女性——而不是男性——发明了软件并成为世界上第一批程序员。

当时，掌管事物的人最看重硬件。（1980年，同样的想法导致IBM灾难性地允许微软的年轻比尔·盖茨和保罗·艾伦将他们的pC操作系统授权给其他计算机制造商。）

格雷斯·默里·霍珀上将，一位女性，发明了第一台计算机语言编译器。Hopper的领导导致了COBOL的开发，COBOL是计算机的第一种通用商务语言，目前仍在使用。她的开创性工作使今天的整个科技产业成为可能。

尽管她们早期做了开创性的工作，但由于社会规范的限制，妇女被挤出了科技行业。2019年的一项研究发现，美国科技公司的女性收入比男性低28%。有理由相信，亚洲大部分地区的情况甚至更糟。南亚和东亚的平均性别差距分别为34.2%和31.7%。中国、日本和韩国是东亚地区性别差距最大的国家。

当你审视未来的关键技能时，差距就更大了。全球人工智能专业人士中只有五分之一是女性。

邀请男女平等地参与你的领导团队和工作。你不仅可以纠正这种被排斥的记录，而且还可以利用任何特定角色的一半最佳头脑。你会使你的优势更加明显，因为许多其他公司的领导仍然倾向于忽视这个巨大的人才库。

在聚外智库，我们已经在一定程度上创造了一个合适的劳动力和领导能力。我们的员工中77%是女性，男女薪酬没有差别。

我们最近的首席执行官是一位女性。彭博社（Bloomberg）的2020年两性平等指数（Gender Equality Index）追踪了许多亚洲公司的情况，该指数发现，由女性首席执行官领导的公司，薪酬前10%中的女性人数多于男性领导的公司，而担任创收职位的女性人数也更多。

性别多样性路线图

我们为我们取得的进展感到自豪，尽管我们无疑仍有许多工作要做。我能给其他商界领袖什么建议？

没有一个神奇的按钮能将一个不够持久的业务转变成它的对立面。对大多数公司来说，变革需要文化转变、领导层的持续关注和承诺的实施。

专家建议，以下四个步骤是大多数企业的良好起点。

为perstiy做一个商业案例。要想坚持下去，领导和员工需要了解结果。强调它将带来的好处，包括人力资源成本的降低、生产力的提高和声誉的提高。

理解你的出发点。亚太地区的科技公司和社会之间存在巨大差异。从整个组织收集数据和见解，以便您了解挑战所在。在这种背景下，你可以制定政策和目标，引导你走向更加成功和持久的未来。

创建路线图。有人曾经说过，“如果你不知道你要去哪里，你最终会去别的地方。”您的persity策略应该将职责分配给特定的团队成员，并包括度量进度的指标。

保持专注。即使是设计得最好的persity策略在实施过程中也会面临挑战。改变公司文化就像上坡一样。当你的脚离开油门时，你就开始向后滚动。

请不要让在工作场所实施如此深远变革的挑战吓到你。每一个积极的步骤都会让你离目的地更近。你将在个人成就和经济成功方面得到回报。