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领导力教练通常是为前百分之一的员工保留的。换句话说，那些最接近顶端的人正在获得到达并保持顶端所需的所有发展。但是其他人呢？他们有同样的机会吗？
没有教练和发展，较低级别的员工永远无法达到职业生涯的下一步，也永远无法达到顶峰。同样的人变得更好，前进，而其他人保持不变。是时候公平竞争了。
以下是为什么每个员工都应该有平等的机会，以及雇主可以做些什么:
人才不会自行移动。
员工不会自然地在组织中流动 -- 人才流动和发展是一种有意识的努力。当然，员工可以从经验中学习并在工作中提高，但是任何进步，尤其是进入领导职位，都需要新的技能。
没有适当的发展，员工将永远不会学习这些技能，这意味着他们永远不会进步。在2015年10月接受West Unified Communication Services调查的全职员工中，有36% 的人认为雇主提供的培训与他们的特定工作或职业道路无关。
即使雇主看不到，员工也知道他们需要发展和领导力指导的机会才能前进。实际上，Insigniam 2014年调查的全球1000公司中只有15% 名中层管理人员表示，他们认为自己将被提升为公司的下一级管理人员。
没有平等的发展机会和领导力指导，员工会感到沮丧，因为他们永远无法实现自己的目标。当这种情况发生时，他们会离开去寻找更好的机会。实际上，接受West Unified Communications Services调查的69% 员工表示，发展在他们决定留在当前雇主的决定中起着重要作用。
每个级别都需要领导力指导和其他发展机会，以保持员工在公司中前进并朝着自己的目标努力。
新领导人最需要发展。
平等的发展机会不仅需要保持人才的流动和成长，还需要在整个组织中建立更好的领导力。虽然高管们接受了大部分领导力培训，但最需要发展的是新领导人。
新晋升的领导人可能是专家，可能在以前的职位上有大量经验，但他们没有领导经验。根据盖洛普 (Gallup) 的《美国经理2015状况》报告，该报告研究了195个国家/地区的250万经理领导的团队，员工晋升为管理职位的前两个原因是因为他们在非管理职位上取得了成功，他们在公司有经验和任期 -- 不是因为他们有领导潜力或经验。
也不要指望这些员工是天生的领导者 -- 盖洛普报告显示，没有这样的事情。研究发现，只有18% 的现任经理具有该职位所需的才能。然而，如果他们的雇主投资于教练和发展，那些具有一些 (不是全部) 领导特征的人可以在高水平上发挥作用。
如果没有领导力指导，员工就只能自己去做，他们不太可能成功。这意味着雇主在整个组织中的领导能力无效。
那么雇主可以做些什么呢？他们如何提供平等的机会？除了扩大领导力指导和发展之外，组织还可以采取一些步骤来改善各级发展:
奖励经理的支持。
要利用发展机会，员工需要领导者的支持。公司生产力研究所最近对665个全球组织进行的一项研究发现，尽管这听起来很简单，但大多数经理并不鼓励他们支持员工的发展。在接受调查的人中，63% 表示，他们的组织没有正式的奖励机制来培养和促进管理人员。
将人才发展纳入领导力评估，以确保鼓励所有员工参与发展机会。指导计划还可以帮助将领导者和员工团结在发展努力中。
这从自上而下开始 -- 高管应该培养他们管理的人才，高级管理人员应该提拔中层管理人员，等等。这样，每个人都在学习并达到下一个水平。
让路径清晰。
仅仅因为有发展机会并不意味着员工知道如何利用它们。向所有员工清楚地解释教练和发展，并解释公司的职业道路是什么样子。员工需要做什么才能获得领导职位？此后，他们需要什么才能达到下一个水平？
让员工确切地知道他们需要做什么来实现他们的职业目标，然后提供他们实现目标所需的资源。当一切都布置好了，所有员工都有平等的机会参与发展，以晋升到领导层。
